Živel 1. maj, praznik dela!

Na eni strani imamo pogled boomerskih generacij,^[1] katerih miselnost izhaja še iz obdobja deklarativno socialistične države, na drugi strani pa smo tu predstavniki mlajših generacij, ki se bolj odločno postavljamo za svoje pravice. Miselnost starejše generacije bi tako lahko strnil v besede moje mame, da »je treba potrpet pa potrpet«; medtem pa marsikateri predstavnik mlajše generacije zaradi vpliva družbenih omrežij, kriptomilijonarjev in drugih izjemnih zgodb, ki se prikazujejo kot običajne, pričakuje, da bo njegova začetna plača višja od plače direktorja, ki ga želi zaposliti (gre za resnično prigodo in ne zgolj hipotetični scenarij). Poleg razlik v pričakovanjih glede plačila so tu še različni pogledi generacij na kolektivno organiziranje, razpored delovnega časa, delo od doma in še bi lahko našteval.

Dodatek za nočno delo – kaj je to?

Pred kratkim je morala moja mama zaradi nočne vlomne tatvine v trgovino, v kateri dela, ob dveh zjutraj priti na delo. Tam je morala izpolniti poročila, se pogovoriti s kriminalisti in varnostnikom ter se nato za nekaj ur vrniti domov, zjutraj pa spet vstati in se vrniti v službo. Z namenom, da bi tej neprijetni zadevi dodal pozitivno konotacijo, sem ji rekel: boš imela pa vsaj dodatek za nadurno in nočno delo. Z iskrenim nasmehom je – kot to mama najbolje zna – svojemu »zelenemu« sinu pojasnila, da pri njih dodatka za nočno delo ne poznajo. Moj predlog, da morda vseeno spomni na to zakonsko obveznost, pa je bil razumljen le kot teoretično pravno razmišljanje, na katero bo delodajalec v realnem sektorju v najboljšem primeru skomignil z rameni ali pa delavcu pojasnil, da je že zaradi vlomne tatvine imel veliko škodo in naj ga ne zaj*** s takimi opozorili.

Sprašujem se, ali res mora biti tako. Je pričakovanje zaposlenega, da dobi tisto, kar mu zakonsko pripada, res nadležno hecanje svojega delodajalca? Menim, da ne. Ideja dodatkov za posebne pogoje dela je razumna, saj delavca nočno in podobno delo bolj obremeni kot klasična osemurna dopoldanska izmena, zato je legitimno pričakovanje, da se bodo dodatki tudi izplačevali. Četudi se delodajalcu zdijo tovrstni dodatki bedasti, pa ni zaman latinski rek, da je zakon krut, a je (še vedno) zakon (lat. dura lex, sed lex). Neopominjanje delodajalca na njegove kršitve in sprijaznjenost s tem, kar ti delodajalec »da«, ima nevarne posledice. Vodi namreč v tekmo proti dnu (angl. race to the bottom), saj delodajalčeva ravnanja ostanejo nekaznovana; delavec, ki se bo postavil za svoje pravice, pa bo smatran kot problematičen. Po mojem mnenju – tudi glede na opažanja iz lastnega dela – se mlajši te nevarnosti bolj zavedamo in s svojim opozarjanjem na nedoslednosti manjšamo razhajanje med pravom v knjigah/zakonih in pravom v akciji (angl. law in books ter law in action). Stric Google in ChatGPT sta pri tem pomembna pomočnika, saj imamo v sedanjem času razmeroma točne informacije o svojih delovnopravnih pravicah dobesedno na dlani. Le nekaj klikov na telefonu nam namreč ponudi tiste informacije, ki jih potrebujemo in na katere je nam, mladim, manj neprijetno opozoriti svoje nadrejene. Naj ne bo pomote, mislim, da večini zaposlenih tako soočenje z delodajalcem ni prav prijetno, vendar mladi drugače od naših staršev hitreje pristopimo k šefu, če menimo, da kaj ni ravno tako, kot bi moralo biti. Glede na nekatere izkušnje prijateljev pa niso vsi delodajalci tako nerazumevajoči, kot meni moja mama. V glavi imam tako zlasti dva primera. V prvem sem prijatelju ob prehodu med delodajalci znotraj javnega sektorja svetoval, naj novega vodjo opozori na napako pri neupoštevanju prenosa plačnih razredov napredovanja, ki ga bi stala dobrih 300 evrov razlike v mesečni plači. Brez težav je bila napaka odpravljena. V drugem primeru pa je kolega zaradi računovodske napake pri obračunu dodatka za delovno dobo poleg lastnih pravic ubranil tudi pravice sodelavcev, pri čemer je delodajalec napako odpravil ne samo za naprej, ampak so vsi zaposleni dobili nezanemarljiv poračun plače tudi za nazaj. Navedena primera sta dober odraz reka, da kdor jezika špara, kruha strada. Tako si bosta lahko prijatelja poleg kruha privoščila še velikonočno potico ali drug priboljšek, za katerega bi bila prikrajšana, če na (ne)načrtno napako pri izplačilu plače ne bi opozorila.

Pomen sindikalnega organiziranja

Medtem ko smo pri individualnem opozarjanju na delovnopravne pravice mladi naredili korak naprej, pa smo v obdobju od slovenske osamosvojitve pri sindikalnih aktivnostih stopili korak nazaj. Članstvo v sindikatih namreč v Sloveniji in tudi drugod po Evropi upada. Na začetku 90. let prejšnjega stoletja je bila sindikalna gostota v Sloveniji visoka, v sindikate je bilo vključenih več kot 60 odstotkov zaposlenih. Do leta 2003 je ta delež upadel na 37,5 odstotka, do leta 2009 na 25,6 odstotka.^[2] Po podatkih iz leta 2019 je takrat delež zaposlenih, ki so bili člani sindikatov, znašal samo še 19,6 odstotka,^[3] pri tem pa je mogoče opaziti razlike med javnim in zasebnim sektorjem, v katerem je ta delež manjši kot v javnem sektorju.^[4] Razloge za opisani negativni trend je mogoče iskati v naravi zaposlitve, saj imamo vse več prekarnih oblik dela; sindikalno močnejše panoge (industrija, rudarstvo itd.) nadomeščajo dela v storitvenem sektorju, ki je slabše sindikalno organiziran. Ne nazadnje so tu tudi generacijske razlike, saj večje število mladih dojema(mo) članstvo v sindikatu kot dodaten nepotreben strošek, medtem ko je (bilo) pri starejših generacijah članstvo v preteklosti de facto obvezno.

Upada sindikalnega organiziranja sam ne dojemam kot generacijski dosežek, ampak kot veliko izgubo za delavce. Z razlogom sta namreč Marx in Engels svoj komunistični manifest zaključila z besedami: »Proletarci vseh dežel, združite se!« Skupnost je v svojih prizadevanjih je vedno močnejša od posameznika, česar se zavedajo tudi (nekateri) delodajalci, ki v Združenih državah Amerike z onemogočanjem sindikalnega organiziranja (angl. union busting) uspešno skrbijo, da do tega ne bi prišlo.^[5] Glede na navedeno upam, da bodo aktivnosti nekaterih mladih v Sloveniji obrodile sadove, čeprav se bojim, da je zlata doba sindikatov minila in se stanje nikoli ne bo vrnilo na raven ob osamosvojitvi.

Fleksibilen ali nefleksibilen delovni čas?

Za vse več mladih je pri zaposlitvi oziroma samozaposlitvi eden ključnih dejavnikov, da s(m)o pri razporejanju delovnega časa fleksibilni. Tako je marsikateremu neboomerju povsem po godu, da določen dan ali več dni zapored dela 12 ur, drug dan (lahko tudi ves teden ali celo mesec) pa je povsem prost, pri čemer ni treba, da sta to ravno sobota in nedelja kot tradicionalno dela prosta dneva. Naj dodam, da seveda obstajajo tudi starejši – zlasti tisti, ki delajo v t. i. prekarnih poklicih (na primer novinarstvo, umetnost ipd.) –, ki jim tak delavnik ustreza, vendar bi rekel, da je preferenca za tovrstno delo bolj značilna za mlajšo generacijo. Starejša generacija ima namreč v večji meri raje klasičen enakomerno razporejen osemurni delavnik, od ponedeljka do petka.

Glede na ta razhajanja se mi je postavilo vprašanje, ali je moderni proizvod fleksibilnega delavnika korak naprej v stanje, h kateremu bi želeli stremeti (vsaj pri panogah, v katerih je to mogoče)? Z drugimi besedami, ali je država z zakonodajo o najdaljšem delovnem času, odmorih, dnevnih in tedenskih počitkih pretirano paternalistična? Glede navedenih vprašanj je po mojem mnenju potrebna precejšnja previdnost, čeprav težko razumem široke in stroge zahteve iz Zakona o evidencah s področja dela in socialne varnosti (ZEPDSV). Kljub nekaterim morda pokroviteljskim določbam zakonodaje menim, da se je treba zavedati nevarnosti fleksibilnega delavnika. Le redkokdo si namreč lahko povsem prosto razporeja delo, ampak je vezan na potrebe in želje delodajalca/naročnika, posledica pa je, da je njegova fleksibilnost okrnjena v korist slednjega. Tako ima delavec s klasičnim osemurnim delavnikom (na primer 7.00–15.00 oziroma 8.00–16.00) v svojem življenju več stanovitnosti, pri čemer je ločnica med zasebnim oziroma družinskim življenjem ter delom jasnejša. Nenehno preklapljanje med službo in družbo je bistveno bolj izčrpavajoče in vsaj po mojem mnenju celo bolj v korist delodajalcu/naročniku. Ta namreč delavca/izvajalca pogosto določen čas dneva niti ne potrebuje, zato mu je klasični osemurni delavec v tem pogledu samo strošek. S fleksibilno dosegljivostjo delavca/izvajalca ob kateremkoli času v dnevu ali tednu je delodajalcu/naročniku omogočeno, da se opravi »nujno« delo, čeprav si morda delavec/izvajalec tega niti ne želi. Navedeno situacijo sem tako doživel tudi sam, ko je bila kolegica, ki dela prek s. p., v soboto zvečer – v času našega druženja – poklicana, da opravi »nujno« delo. Tovrstnih klicev je navajena, je zato kljub temu, da je bila gostiteljica, za krajši čas odšla delat. Čeprav svojega nelagodja ni pokazala, ji verjetno vseeno ni povsem ustrezalo, da mora zapustiti druženje.

Osebno zato menim, da je postavljanje in spoštovanje pravil »igre« ključno, zlasti ob upoštevanju, da »fleksibilen delavnik« v predpisih ni definiran. Fleksibilnost v smislu pretiranega mešanja službenega in družinskega življenja lahko po mojem mnenju pretirano posega v pravico posameznika do zasebnosti. Z drugimi besedami, prav je, da se zakonodajalec bori proti stalni dosegljivosti, saj ta ni in ne more biti v korist posamezniku. Na drugi strani pa je treba pozdraviti prakse fleksibilnih delavnikov, ki so v korist obeh pogodbenih strank. V mislih imam tako možnosti dogovora o gibljivem prihodu oziroma odhodu iz službe, podaljšanju posameznega ali več delovnih dni ter koriščenju presežka ur na drug delovni dan oziroma dneve, ne nazadnje pa tudi dvodelni dnevni delavnik z vmesno daljšo prekinitvijo. Tovrstne prakse, dogovorjene s strani obeh pogodbenih strank, so lahko koristne za vse strani, zato je prav, da se spodbujajo pri delih, ki to dopuščajo, in teh je dandanes verjetno bistveno več kot nekoč. Naloga države pri tem naj bo, da v take prakse oziroma notranje akte ne posega, razen če opazi, da se pri njihovem izvajanju dogajajo zlorabe. Zaposleni pa, kot rečeno na začetku današnjega zapisa, naj ne bodo pretirano prestrašeni pri postavljanju jasnih mej med dopustnim vzajemnim odnosom ter nedopustnim delodajalčevim poseganjem v njihovo zasebno življenje.

Namesto sklepa

Dragi bralci, naj ste predstavniki delavcev ali delodajalcev, želim vam prazničen in po možnosti nedelaven praznik dela. Dober golaž in rdeč nagelj – zavoljo tradicije – pa tudi ne škodita.

---

Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala EDUS.