Po delovnopravnih predpisih lahko varstvo svojih pravic zahteva delavec, torej oseba, ki je v delovnem razmerju, pa tudi tista oseba, ki trdi, da so podani elementi delovnega razmerja, čeprav delo opravlja na podlagi civilne pogodbe, ter neizbrani kandidat. Varstvo pravic je pravica delavca, da v postopku predsodnega varstva zahteva od delodajalca, da izpolni obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi ali da odpravi storjene kršitve, in da v postopku pred delovnim sodiščem izpodbija odločitve ali ravnanja delodajalca, s katerimi so kršene njegove pravice. Predsodno varstvo pravic iz delovnega razmerja je tisto varstvo, ki ga delavec uveljavlja pred organi delodajalca oziroma pred drugimi (nesodnimi) organi, na primer pred arbitražo, če je tako določeno z zakonom ali kolektivno pogodbo. Sodno varstvo pravic iz delovnega razmerja je varstvo, ki ga na podlagi zakona (Zakon o delovnih in socialnih sodiščih - ZDSS-1, Zakon o pravdnem postopku - ZPP) lahko delavec zahteva s tožbo pri delovnem in socialnem sodišču.
Temeljni zakon, ki ureja pravice in obveznosti iz delovnega razmerja, je Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1). Če ni s posebnim zakonom določeno drugače, ureja ta zakon tudi delovna razmerja delavcev, zaposlenih v državnih organih, v lokalnih skupnostih in v zavodih, drugih organizacijah ter pri zasebnikih, ki opravljajo javno službo (prvi odstavek 2. člena ZDR-1).
Zasebni sektor
Uveljavljanje varstva pravic iz delovnega razmerja delavcev zasebnega sektorja je razmeroma neproblematično, sodna praksa v takih primerih pa je tudi najbolj enotna. V zasebnem sektorju delavci varstvo svojih pravic uveljavljajo v skladu z 200. členom ZDR-1, pri čemer je za nedenarne terjatve predvideno posredno sodno varstvo, kar pomeni, da mora delavec, če meni, da delodajalec ne izpolnjuje obveznosti iz delovnega razmerja ali da krši katero od njegovih pravic iz delovnega razmerja (npr. ne zagotavlja letnega dopusta v obsegu, predvidenem v ZDR-1 ali kolektivni pogodbi), zahtevo za odpravo kršitve ali izpolnjevanje obveznosti najprej nasloviti na delodajalca (prvi odstavek 200. člena ZDR-1). Ta mora o delavčevi zahtevi odločiti v osmih delovnih dneh po vročeni pisni zahtevi delavca, po poteku tega roka pa delavec lahko zahteva sodno varstvo v 30 dneh pred pristojnim delovnim sodiščem (drugi odstavek 200. člena ZDR-1). Takšna t. i. »notranja pot« pri delodajalcu je torej procesna predpostavka za sodno varstvo. V primeru pomanjkanja procesne predpostavke t. i. »notranje poti« sodišče o sporu ne more vsebinsko (meritorno) odločati.
Nadalje je poseben 30-dnevni rok za uveljavljanje sodnega varstva skladno z ZDR-1 predviden v sporih, ki se nanašajo na nezakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi ali drugih načinov prenehanja veljavnosti pogodbe o zaposlitvi ali na odločitve o disciplinski odgovornosti. V teh primerih delavec sodno varstvo uveljavlja neposredno pred sodiščem, ne da bi pred tem zahteval odpravo kršitve pri delodajalcu. Enako velja za neizbranega kandidata, ki meni, da je bila pri izbiri kršena zakonska prepoved diskriminacije (četrti odstavek 200. člena ZDR-1).
Če te procesne predpostavke niso izpolnjene, sodišče po predhodnem preizkusu tožbo zavrže, ker je bila tožba vložena prezgodaj - ne da bi se delavec predhodno z zahtevo za odpravo kršitve obrnil na delodajalca, ali prepozno, po izteku roka, predvidenega za uveljavljanje sodnega varstva (drugi odstavek 42. člena ZDSS-1, 274. člen ZPP).
Denarne terjatve vsi delavci (ne glede na to, ali so zaposleni v zasebnem ali javnem sektorju) po četrtem odstavku 200. člena ZDR-1 lahko uveljavljajo neposredno pred sodiščem (torej ne da bi prej uporabili notranjo pot pri delodajalcu), ZDR-1 pa za uveljavljanje teh terjatev tudi ne določa posebnih prekluzivnih rokov. Kopja sodne prakse so se lomila pri vprašanju, kdaj gre za čisto denarno terjatev (omogočeno je neposredno sodno varstvo) in kdaj gre za nedenarno terjatev (potrebna je notranja pot pri delodajalcu). Medtem ko niso bili problematični zahtevki, ki so se nanašali na primer na izplačilo regresa, premalo izplačane plače, dnevnice, se je zataknilo pri zahtevkih, ki so se nanašali na izplačilo plače za dejansko opravljeno delo (delavec je dejansko opravljal drugo, po navadi delo višje vrednotenega delovnega mesta, in ne dela, za katerega je imel sklenjeno pogodbo o zaposlitvi). S tem v zvezi se je v sodni praksi izoblikovalo stališče, da je terjatev, s katero delavec (oziroma javni uslužbenec) zahteva plačilo za dejansko opravljeno delo, čista denarna terjatev, za čisto denarno terjatev gre tudi v primeru izplačila dodatkov, ki so v odločbi o plači, pogodbi o zaposlitvi oziroma v sistemizaciji delovnih mest opredeljeni. Takrat predhodni postopek pri delodajalcu ni potreben.
Posebno pozornost je treba nameniti tudi uveljavljanju varstva pravic v primerih transformacije pogodbe o zaposlitvi za določen čas v pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas. Transformacija pogodbe o zaposlitvi za določen čas v pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas se uveljavlja po poteku pogodbe neposredno pred sodiščem (rok 30 dni), če pogodba za določen čas še ni potekla in je torej delavec še vedno v delovnem razmerju, pa mora na delodajalca najprej nasloviti zahtevo za odpravo kršitve.
Enako velja za primere, ko so podani vsi elementi delovnega razmerja, delavec in delodajalec pa v nasprotju z drugim odstavkom 13. člena ZDR-1 nimata sklenjene pogodbe o zaposlitvi, temveč kakšno od pogodb civilnega prava (npr. avtorsko pogodbo). Dokler razmerje med delavcem in delodajalcem, za katerega delavec navaja, da ima elemente delovnega razmerja, še traja, lahko delavec na podlagi prvega in drugega odstavka 200. člena ZDR-1 zahteva od delodajalca ugotovitev delovnega razmerja in izročitev pisne pogodbe o zaposlitvi ter v nadaljevanju sodno varstvo v določenem roku. Ko pa razmerje, za katerega delavec navaja, da ima elemente delovnega razmerja, že preneha, mora delavec uveljavljati neposredno sodno varstvo pred sodiščem v roku iz tretjega odstavka 200. člena ZDR-1, torej v 30 dneh od dneva, ko je takšno razmerje prenehalo oziroma ko je delavec izvedel za kršitev pravice. Enako velja za javni sektor in torej uveljavljanje pravic po Zakonu o javnih uslužbencih (ZJU).
V zvezi s postavitvijo tožbenih zahtevkov v primeru uveljavljanja transformacije zaradi podanih elementov delovnega razmerja je do nedavnega sodna praksa zagovarjala stališče, da je treba v sporih za ugotovitev obstoja delovnega razmerja (ko obstajajo elementi delovnega razmerja), v primeru, ko je »civilno razmerje« med strankama prenehalo, postaviti tudi zahtevek za ugotovitev nezakonitega prenehanja veljavnosti pogodbe o zaposlitvi. To naziranje pa je bilo z odločbama Vrhovnega sodišča opr. št. VIII Ips 258/2015 z dne 5. aprila 2016 in VIII Ips 270/2015 z dne 19. aprila 2016 preseženo. V teh dveh odločbah je Vrhovno sodišče sledilo pravnemu stališču, da zahtevek za ugotovitev obstoja delovnega razmerja za nedoločen čas že sam po sebi pomeni in vključuje priznanje tega razmerja tudi po prenehanju civilnega razmerja, zato poseben zahtevek, da je delovno razmerje nezakonito prenehalo, ni potreben. Pojasnilo je, da je od delavca, ki šele vloži tožbo za ugotovitev obstoja delovnega razmerja (ki jo utemeljuje z obstojem elementov delovnega razmerja), neutemeljeno zahtevati, da postavi tudi zahtevek za ugotovitev nezakonitosti prenehanja delovnega razmerja (ali pogodbe o zaposlitvi), saj takega razmerja (niti take pogodbe) formalno še ni.
V pravni teoriji pa se v zvezi s problematiko transformacije opozarja tudi na dejstvo, da v sodni praksi revizijskega sodišča ni najti določnih stališč o tem, ali mora delavec, ki trdi, da je bila pogodba o zaposlitvi za določen čas sklenjena nezakonito, poleg zahtevka za ugotovitev sklenitve pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas vložiti tudi zahtevek za ugotovitev nezakonitega prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Dokler o navedenem ne bo decidiranega stališča Vrhovnega sodišča, je torej iz previdnosti, po vsakem prenehanju pogodbe za določen čas, ki naj bi bila sklenjena nezakonito, treba tožbeni zahtevek oblikovati oziroma (če je bila tožba vložena še med trajanjem delovnega razmerja) v 30 dneh razširiti tako, da se ta zajema tudi ugotovitev nezakonitosti prenehanja pogodbe o zaposlitvi.
Tožbeni zahtevek (za delavca v zasebnem sektorju), ki uveljavlja transformacijo pogodbe o zaposlitvi za določen čas v pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas in mu je prenehalo delovno razmerje, naj se tako glasi ...
Nadaljevanje članka > Katarina Rajgelj: Uveljavljanje varstva pravic iz delovnega razmerja, Odvetnik, 2016, št. 78.
Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala EDUS.
