Letni dopust in regres

Letni dopust

Pravica do letnega dopusta je ena izmed temeljnih pravic iz delovnega razmerja, ki vsebuje dve pravici, in sicer pravico do odsotnosti z dela in pravico do plačila za čas te odsotnosti. Namen letnega dopusta obsega počitek ter regeneracijo sposobnosti in energije, kar predstavlja pomemben dejavnik delavčeve varnosti in zdravja pri delu. Prav zaradi namena pravice do letnega dopusta se le-tej delavci ne morejo odpovedati v zameno za denarna nadomestilo. Skladno z določbami ZDR-1 je vsak tovrsten dogovor ničen.[1]

Trajanje letnega dopusta

Delavec pravico do letnega dopusta pridobi s sklenitvijo delovnega razmerja, skladno s 159. člena ZDR-1. Določba velja ne glede na to, za katero vrsto pogodbe o zaposlitvi gre, ali gre za pogodbo o zaposlitvi za določen ali nedoločen čas, delo s polnim ali krajšim delovnim časom oziroma za katero atipično pogodbo o zaposlitvi.[2]

Izhodiščno pravilo glede trajanja letnega dopusta je, da le-ta v posameznem koledarskem letu ne sme biti krajši od štirih tednov, ne glede na to, ali delavec dela polni ali krajši delovni čas.[3] Minimalno število dni letnega dopusta delavca je torej odvisno od razporeditve delovnih dni v tednu za posameznega delavca. Na ta način odmerjen minimalni letni dopust se za vsakega delavca odmeri glede na razporeditev delovnih dni v tednu. Bistveno je, da delodajalec neodvisno od razporeditve delovnih dni v tednu zagotovi vsakemu delavcu odsotnost zaradi letnega dopusta v obsegu najmanj štirih polnih koledarskih tednov na leto.

Minimalno število dni letnega dopusta je odvisno od razporeditve delovnih dni v tednu za posameznega delavca. To pomeni, da ima delavec, katerega delovna obveznost je razporejena na pet delovnih dni v tednu, minimalni letni dopust v trajanju 20 delovnih dni, za delavca, ki dela šest dni v tednu, pa minimalni štiritedenski letni dopust pomeni 24 delovnih dni.[4]

Nadalje tretji in četrti odstavek 159. člena določata primere, ko delavcu že na podlagi zakona pripadajo dodatni dnevi letnega dopusta glede na njegove osebne in socialne okoliščine. Dodatni dnevi delavcem pripadajo poleg minimalnega dopusta iz zgoraj omenjenega prvega odstavka. Med tovrstne okoliščine med drugim spadajo status starejšega delavca po 197. členu, invalidnost delavca, najmanj 60-odstotna telesna okvara delavca, nega in varstvo otroka, ki potrebuje posebno nego in varstvo v skladu s predpisi, ki urejajo družinske prejemke, ter vsak otrok, ki še ni dopolnil 15 let starosti. Slednji pripada obema staršema, ne glede na to, ali sta zaposlena pri istem ali različnih delodajalcih. Pri uveljavitvi tega dodatka je potrebno zgolj to, da delavec izkaže, da ima otroka, mlajšega od 15 let.[5] V prvih štirih primerih ima delavec pravico do najmanj treh dodatnih dni letnega dopusta, v zadnjem pa najmanj do enega dodatnega dneva za vsakega otroka, ki še ni dopolnil 15 let starosti.

Dnevi zaradi določenih okoliščin se med seboj ne izključujejo, temveč se seštevajo, kar pomeni, da delavcu pripada določeno dodatno število dni dopusta za vsako posamezno okoliščino.

Poleg 159. člena ZDR-1 trajanje letnega dopusta ureja tudi 160. člen ZDR-1, in sicer možnost določitve daljšega trajanja letnega dopusta. Dolžina letnega dopusta se torej določi tako, da se najprej odmeri minimalno trajanje štirih tednov po prvem odstavku 159. člena, tako odmerjeni dopust pa se nato poveča za ustrezno število dodatnih dni, če delavec izpolnjuje posebne kriterije. Nekatere od teh kriterijev določa že zakon sam (tretji in četrti odstavek 159. člena, 194. člen, 151. člen), praviloma pa jih določajo veljavne kolektivne pogodbe.

Izhodiščno določbo predstavlja prvi odstavek 160. člena ZDR-1, ki  določa, da se s kolektivnimi pogodbami ali pogodbo o zaposlitvi lahko določi daljši dopust, kot pa gre delavcu že na podlagi zakona. Možnost ugodnejšega določanja minimalnih zakonskih pravic s pogodbo o zaposlitvi ali kolektivno pogodbo je tudi sicer eno temeljnih načel delovnega prava, ki izhaja iz drugega odstavka 9. člena ZDR-1. Takšno možnost predvideva tudi 4. člen Zakona o kolektivnih pogodbah[6]. S kolektivno pogodbo ali s pogodbo o zaposlitvi pa se ne more predpisati krajši letni dopust, kot gre delavcu na podlagi zakona. Prav tako se delavec ne more odpovedati minimalnim zakonskim standardom z enostransko izjavo ali v sporazumu z delodajalcem, takšni sporazumi so kot rečeno nični.

Delodajalec je skladno z drugim odstavkom tega člena dolžan delavca seznaniti z odmero letnega dopusta za tekoče koledarsko leto, in sicer najkasneje do 31. marca pisno obvestiti o odmeri letnega dopusta za tekoče koledarsko leto. Delodajalec lahko delavca obvesti tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec. V primeru, da po izdaji nastopi katera izmed okoliščin, na podlagi katere delavcu pripadajo dodatni dnevi letnega dopusta, mora delodajalec ponovno odmeriti letni dopust in delavcu izročiti novo pisno obvestilo o novi odmeri. Opustitev obveznosti izročitve pisnega obvestila o odmeri letnega dopusta do 31. marca pomeni kršitev, ki je sankcionirana v kazenskih določbah ZDR-1.

Tretji odstavek tega člena določa prepoved vštevanja dni opravičenih odsotnosti delavcev v dneve letnega dopusta. Slednje velja za prazniki in dela proste dneve, odsotnost zaradi bolezni ali poškodbe ter druge primeri opravičene odsotnosti z dela. Četrti odstavek tega člena določa, da se letni dopust določa in izrablja v delovnih dneh, peti in zadnji odstavek tega člena pa, da se kot dan letnega dopusta šteje vsak delovni dan, ki je po razporeditvi delovnega časa pri delodajalcu za posameznega delavca določen kot delovni dan.

Sorazmerni del letnega dopusta

Pojem sorazmernega dela letnega dopusta je opredeljen s pravico do 1/12 letnega dopusta za vsak mesec zaposlitve, ki pripada delavcu, ki sklene delovno razmerje ali mu preneha delovno razmerje med koledarskim letom in ima v posameznem koledarskem letu obdobje zaposlitve krajše od enega leta. ZDR-1 ga definira v prvem odstavku 161. člena ZDR-1 in določa pravilo sorazmernosti trajanja letnega dopusta glede na doseženo predhodno zaposlitev v koledarskem letu pri posameznem delodajalcu. Kot rečeno velja predvsem v primerih, ko je z delavcem pogodba o zaposlitvi sklenjena tekom leta, kot tudi, kadar tekom leta pride do prenehanja pogodbe o zaposlitvi.[7]

Nadalje drugi odstavek 161. člena ZDR-1 določa, da če delavec med koledarskim letom sklene pogodbo o zaposlitvi z drugim delodajalcem, mu je vsak delodajalec dolžan zagotoviti izrabo sorazmernega dela letnega dopusta glede na trajanje zaposlitve delavca pri posameznem delodajalcu v tekočem koledarskem letu, razen če se delavec in delodajalec dogovorita drugače. Novi delodajalec je dolžan delavcu zagotoviti samo sorazmerni del letnega dopusta po kriterijih za odmero letnega dopusta pri tem delodajalcu, kar velja ne glede na to, ali je prejšnji delodajalec izpolnil svoj del. Prenos izrabe neizrabljenega letnega dopusta od prvega k novemu delodajalcu bi bil možen le na podlagi sporazuma med delavcem in delodajalcema.

Skladno s tretjim odstavkom 161. člena ZDR-1 se pri izračunavanju dela letnega dopusta najmanj polovica dneva zaokroži na cel dan letnega dopusta. Sorazmerni letni dopust se izračuna tako, da se celotni dopust, ki bi pripadal delavcu, deli z dvanajst in nato pomnoži s številom mesecev zaposlitve, preostanek pa se zaokroži na dodaten dan, če je preostanek polovica ali več kot polovica dneva.

Izraba letnega dopusta

Izraba letnega dopusta pomeni uresničitev smisla pravice do letnega dopusta, saj le-ta ne obstaja zgolj zato, da bi jo delavec imel, ampak da jo tudi izrabi in se prek tega uresniči njen namen. Skladno z že omenjenim četrtim odstavkom 160. člena ZDR-1 se letni dopust izrablja na delovne dni, pri čemer je najmanjša enota izrabe en delovni dan, iz česar izhaja, da delodajalec ne more odrediti delavcu določenega števila delovnih ur na dan, ko ta izrablja letni dopust, in da je delavec v primeru izrabe letnega dopusta upravičen do celodnevne odsotnosti z dela. Izraba letnega dopusta je urejena v 162. členu ZDR-1.

Prvi odstavek 162. člena ZDR-1 določa, da je letni dopust mogoče izrabiti v več delih, en del pa mora trajati najmanj dva tedna. Drugi odstavek 162. člena ZDR-1 določa, da delodajalec lahko zahteva od delavca, da planira izrabo najmanj dveh tednov letnega dopusta za tekoče koledarsko leto. Nadalje tretji odstavek 162. člena ZDR-1 določa, da je delodajalec dolžan delavcu zagotoviti izrabo letnega dopusta v tekočem koledarskem letu, delavec pa je dolžan do konca tekočega koledarskega leta izrabiti najmanj dva tedna, preostanek letnega dopusta pa v dogovoru z delodajalcem do 30. junija naslednjega leta. En del mora letnega dopusta mora torej trajati najmanj dva tedna, dvotedenski del letnega dopusta pa mora biti izrabljen do konca tekočega koledarskega leta, preostanek pa je lahko izrabljen tudi kasneje, do 30. junija naslednjega leta.

Določbe četrtega, petega in šestega odstavka urejajo možnosti prenosa letnega dopusta. Skladno s četrtim odstavkom 162. člena ima delavec pravico izrabiti ves letni dopust, ki ni bil izrabljen v tekočem koledarskem letu oziroma do 30. junija naslednjega leta zaradi odsotnosti zaradi bolezni ali poškodbe, porodniškega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka, do 31. marca leta, ki sledi letu, v katerega je možen prenos letnega dopusta v skladu s prejšnjim odstavkom. V zvezi s prenosom neizrabljenega dela letnega dopusta po tem členu zakon ne predpisuje posebnih pogojev, pogojen ni niti z dnevom dejanskega dela v koledarskem letu, za katero je bil dopust odmerjen. Posledično se le-to presoja na podlagi okoliščin konkretnega primera, pri čemer je pomembno, da delodajalec ne bi smel odreči izrabe v prenosnem obdobju, če tudi sam ni bil dovolj skrben pri načrtovanju letnega dopusta, saj po zakonu prav on odreja izrabo letnega dopusta, zato zgolj okoliščina, da na primer delavec ni zahteval izrabe dopusta, ne bi bila dovolj za zavrnitev možnosti izrabe v prenosnem obdobju.[8]

Po izteku prenosnega obdobja ZDR-1 izrecno ne določa, kaj se zgodi s pravico do letnega dopusta in ali le-ta ugasne. V teoriji v zvezi s tem velja stališče, da upošteva različnih okoliščin konkretnega primera, zaradi katerih dopust ni bil izrabljen. Če dopust do izteka obdobja za prenos ni bil izrabljen iz krivdnih razlogov na strani delodajalca, ima delavec tudi možnost odškodninskega zahtevka zoper delodajalca na podlagi drugega odstavka 179. člena. Če bi bilo delodajalčevo krivdno ravnanje vzrok za neizrabljeni letni dopust in s tem oškodovanje delavca, se delodajalec tako ne bi mogel razbremeniti odgovornosti s sklicevanjem na ugasnitev pravice po izteku prenosnega obdobja.

Peti odstavek 162. člena ureja pravico do prenosa neizrabljenega dela letnega dopusta delavca, ki dela v tujini. Delavec, ki dela v tujini, v celoti izrabi letni dopust tudi do konca naslednjega koledarskega leta, če je tako določeno s kolektivno pogodbo, ki zavezuje delodajalca.

Šesti odstavek 162. člena ZDR-1 pa za konec določa, da delavec, ki ima v prvem letu zaposlitve pravico do izrabe sorazmernega dela letnega dopusta, pridobi pravico do izrabe letnega dopusta za naslednje koledarsko leto ob začetku naslednjega koledarskega leta. Namen te določbe je omogočiti delavcu, ki je v prvem letu zaposlitve imel pravico le do sorazmernega letnega dopusta, da pridobi pravico do izrabe celotnega letnega dopusta v naslednjem koledarskem letu že ob začetku naslednjega leta.

Način izrabe letnega dopusta

Način izrabe letnega dopusta je urejen v 163. členu ZDR-1 in podrobneje določa, katere okoliščine mora upoštevati delodajalec pri odločanju o času izrabe letnega dopusta ter v kakšnem obsegu o tem lahko odloča delavec.

Skladno s prvim odstavkom 163. člena ZDR-1 se letni dopust izrablja upoštevaje potrebe delovnega procesa ter možnosti za počitek in rekreacijo delavca ter upoštevaje njegove družinske obveznosti. Navedene okoliščine omejujejo delodajalčevo pristojnost v zvezi z organiziranjem delovnega časa in letnega dopusta zaposlenih, hkrati pa mora delodajalec upoštevati tudi namen in cilj pravice do letnega dopusta ter poskrbeti za predhodno seznanitev delavca ali posvetovanje z njim o nameravanem času izrabe. Delodajalec mora v zvezi s to obveznostjo ustrezno poskrbeti tudi za primeren način komunikacije, da se predhodno seznani oziroma posvetuje z delavcem ali njegovimi predstavniki o možnostih izrabe in okoliščinah, ki jih mora upoštevati pri izrabi dopusta.

Drugi odstavek 163. člena določa pravico staršev šoloobveznih izrabiti najmanj teden dni letnega dopusta v času šolskih počitnic. Tretji odstavek 163. člena nadalje določa pravico delavca izrabiti en dan letnega dopusta na tisti dan, ki ga sam določi, o čemer mora obvestiti delodajalca najkasneje tri dni pred izrabo. V skladu s četrtim odstavkom 163. člena pa lahko delodajalec delavcu odreče izrabo letnega dopusta po drugem in tretjem odstavku tega člena, če bi odsotnost delavca resneje ogrozila delovni proces.

Kolektivni dopust

Posebno obliko izrabe letnega dopusta pomeni institut kolektivnega dopusta. Le ta se sicer pogosto uporablja v praksi, na ravni ZDR-1 pa izrecno ni urejen. V bistvenem institut kolektivnega dopusta pomeni, da letni dopust izrablja celoten kolektiv, pri čemer delodajalec določi, kdaj se le-ta izrabi in kdo ga izrablja.

Izhodišče za odreditev kolektivnega dopusta tako predstavlja 148. člen ZDR-1, ki ureja razporejanje delovnega časa. Drugi odstavek 148. člena ZDR-1 se nanaša na konkretno razporeditev delovnega časa pri delodajalcu v posameznem koledarskem oziroma poslovnem letu. V letnem razporedu je upoštevaje koledar za posamezno leto konkretno določeno, kateri dnevi v letu so delovni, na katere dneve se pri delodajalcu ne dela, ker gre za praznik, kolektivni dopust ali ker to izhaja iz razporeditve delovnega časa. Običajno je kolektivni dopust urejen v kolektivni pogodbi, v splošnem aktu delodajalca ali pa je določen s pogodbo o zaposlitvi.

Neveljavnost odpovedi pravici do letnega dopusta

Skladno s prvim odstavkom 164. člena ZDR-1 je izjava, s katero bi se delavec odpovedal pravici do letnega dopusta, neveljavna. Neveljaven je tudi sporazum, s katerim bi se delavec in delodajalec dogovorila o denarnem nadomestilu za neizrabljeni letni dopust, razen ob prenehanju delovnega razmerja.

Delavec se ne more odpovedati pravici niti v celoti, niti delno, nanaša pa se tako na odpoved pravici do letnega dopusta v celoti, kot tudi na odpoved pravici do izrabe letnega dopusta. Po sodni praksi se delavec minimalnim pravicam, ki mu gredo po zakonu, ne more odpovedati, zato so določbe sporazuma, s katerim se je delavec z delodajalcem dogovoril samo za sorazmerni dopust in regres, čeprav mu gre po ZDR-1 v celotnem trajanju, nične, saj nasprotujejo Ustavi in prisilnim predpisom.[9]

Edina izjema, ko je denarno nadomestilo namesto izjemoma dovoljeno, je v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi. Bistveno je, da pri upravičenju po tem členu ne gre za odškodnino v civilnopravnem smislu, temveč za denarno nadomestilo namesto neizrabljene pravice. Razlika je pomembna, saj bi bilo pri odškodninski odgovornosti treba ugotavljati obstoj vseh predpostavk za odškodninsko odgovornost delodajalca, pri denarnem nadomestilu pa krivda delodajalca ni pogoj in je upravičenje podano tudi, če so razlogi za neizrabljen letni dopust na strani delavca. Pri uveljavljanju denarnega nadomestila zadošča obstoj dejstva, da delavec do prenehanja delovnega razmerja ni mogel izrabiti letnega dopusta zaradi svoje nezmožnosti za delo oziroma izrabe katerega drugega dopusta, do katerega je po zakonu prav tako upravičen na primer materinski, očetovski, starševski ali bolniški dopust, oziroma je izgubil možnost izrabe letnega dopusta zaradi objektivnega razloga oziroma nepredvidljivih okoliščin ali zgolj zato, ker delodajalec, ki je odgovoren za pravilno izrabo dopusta, ni storil dovolj, da bi delavca spodbudil k izrabi dopusta. [10]

Pravica do regresa

Regres za letni dopust predstavlja denarno odmeno, ki je delavcu pripada za oddih v času letnega dopusta. Pravica do regresa je kot rečeno neločljivo povezana s pravico do letnega dopusta, pri čemer je vezana na samo pravico do letnega dopusta, ne na njegovo izrabo, skladno s čimer imajo pravico do izplačila regresa v polnem znesku tudi delavci, ki niso izrabili celotnega letnega dopusta. Po ZDR-1 delavec pridobi pravico regresa skupaj s pravico do letnega dopusta, torej ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi. Do celotnega regresa pa je delavec upravičen le, če je pri delodajalcu zaposlen celotno koledarsko leto, ker le v tem primeru pridobi pravico do celotnega dopusta.

Omenit gre tudi, da regres predstavlja prejemek na podlagi delovnega razmerja. Pomeni osnovo za plačilo prispevkov v delu, ki presega 70 odstotkov povprečne plače predpreteklega meseca zaposlenih v Republiki Sloveniji, skladno s 3. alinejo četrtega odstavka 3. člena Zakona o prispevkih za socialno varnosti[11], in se všteva v davčno osnovo po 37. členu Zakona o dohodnini[12]. Tudi po petem odstavku 35. člena Zakonu o davku od dohodkov pravnih oseb[13] je regres za letni dopust priznan odhodek.

Prvi odstavek 131. člena ZDR-1 določa, da je delodajalec dolžan delavcu, ki ima pravico do letnega dopusta, izplačati regres za letni dopust najmanj v višini minimalne plače. Delodajalec mora delavcu izplačati regres za letni dopust najmanj v višini minimalne plače po Zakonu o minimalni plači[14]. Regres za letni dopust pripada delavcu ne glede na to, ali je ta pravica opredeljena v pogodbi o zaposlitvi, višina regresa za letni dopust pa se praviloma določi v kolektivnih pogodbah na ravni dejavnosti.

Drugi odstavek tega člena nadalje določa rok, v katerem mora biti regres izplačan delavcem. Skladno z drugim odstavkom 131. člena ZDR-1, se mora delavcu izplačati najkasneje do 1. julija tekočega koledarskega leta. Nadalje tretji odstavek tega člena določa, da se s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti lahko v primeru nelikvidnosti delodajalca določi kasnejši rok izplačila regresa, vendar najkasneje do 1. novembra tekočega koledarskega leta.

V zvezi z odmero letnega regresa velja pravilo, da delavcu letni regres pripada v celotnem znesku, če ima pravico do izrabe celotnega letnega dopusta. Četrti odstavek 131. člena ZDR-1 določa, da če ima delavec pravico do izrabe le sorazmernega dela letnega dopusta, ima pravico le do sorazmernega dela regresa. Določba se navezuje na zgoraj omenjeni sorazmerni del letnega dopusta po 161. členu ZDR-1. Če je delavec v posameznem koledarskem letu zaposlen krajše obdobje od enega leta, ima pravico do 1/12 letnega dopusta za vsak mesec zaposlitve. Tako ima zaradi vezanosti pravice do regresa na trajanje letnega dopusta, v takšnem primeru pravico do enakega sorazmernega dela regresa.[15] Delavec je lahko pri delodajalcu zaposlen manj, kot traja koledarsko leto, ker nastopi delo v določenem mesecu v letu ali pa ker mu pogodba o zaposlitvi preneha pred koncem koledarskega leta. V tem primeru velja pravilo, da delavec pridobi pravico do sorazmernega dela dopusta, zato ima tudi pravico do sorazmernega dela regresa.

Peti in zadnji odstavek 131. člena ZDR-1 pa vsebuje določbo, ki odstopa od siceršnje vezanosti regresa na letni dopust. Če ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi s krajšim delovnim časom, ima pravico do regresa, sorazmerno delovnemu času. Določbo je treba povezati s četrtim odstavkom 65. člena ZDR-1, po katerem ima delavec v primeru pogodbe o zaposlitvi s krajšim delovnim časom pravico do letnega dopusta v minimalnem trajanju v skladu s 159. členom ZDR-1, pravico do regresa za letni dopust pa sorazmerno delovnemu času, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi. Izjema velja za delo v krajšem delovnem času po predpisih iz socialnega zavarovanja po 67. členu ZDR-1. V takih primerih delavec je upravičen do celotnega regresa. Če delavec opravlja delo po pogodbi o zaposlitvi s krajšim delovnim časom, mu tako pripada celoten letni dopust, regres pa le v sorazmernem delu.

Spletni seminar - Letni dopust in regres bomo izvedli v torek, 25. marca  2025 ob 10. uri. Odgovorili bomo tudi na vaša vprašanja, zato lepo vabljeni v našo družbo. Prijave so odprte, za naročnike portala FinD-INFO pa je ogled vključen v naročnino!

---

Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala EDUS.