S tem naj bi delavec, po zatrjevanju delodajalca in kadrovske službe delodajalca, škodoval dobremu imenu in ugledu delodajalca, uporabnikom njegovih storitev ter poslovnim interesom. Predvsem pa naj bi delavec, po trditvah delodajalca, s svojim ravnanjem ogrožal svoje zdravje in zdravje drugih sodelavcev ter poslovnih strank.
Na podlagi navedenega naj bi delavec, po zatrjevanju kadrovske službe delodajalca, kršil določbe 4. in 17. člena Pogodbe o zaposlitvi, prvi odstavek 34. člena (upoštevanje delodajalčevih navodil), 35. člen (spoštovanje predpisov o varnosti in zdravju pri delu) in 37. člen (prepoved škodljivega dejanja) ZDR-1 ter prvi odstavek 12. člena ZVZD-1 (dolžnosti delavcev).
V drugem primeru je delodajalec izročil delavki pisni sklep o prenehanju delovnega razmerja, ker je delavka zavračala redno testiranje s PCR testi in hitrimi testi.
V tretjem primeru je delodajalec enostransko odpovedal delovno razmerje delavcu, ki ni prebolel bolezni Covid-19, se ni cepil s »cepivom« za to bolezen in je zavračal redno testiranje s PCR testi in hitrimi testi.
Do vseh pravnih vprašanj, ki se porajajo v omenjenih primerih, se na tem mestu ne bom podrobneje opredelil. Sem pa to že storil na drugih mestih, večkrat. Izpostavil bom samo določena, izbrana pravna vprašanja.
Slovenski pravni red ureja vprašanje "zdravja in varnosti pri delu" kot koncept, sestavljen iz dveh bistvenih elementov. Prvi element, ki je primarni in odločilni, pomeni - pozitivno - pravno dolžnost delodajalca, da organizira delo in ustvari primerno delovno okolje na način, da bosta za slehernega delavca narava, način dela in delovno okolje optimalna z vidika zdravja in varnosti PRI delu in NA delovnem mestu. Drugi element pa je – pozitivna - pravna dolžnost delodajalca, da bodisi zaradi narave/načina/vrste dela bodisi zaradi želje ali potrebe delavca temu omogoči, na njegovo željo, tudi "zahtevo", redno spremljanje zdravstvenega stanja in po potrebi tudi zdravljenje ob nastopu bolezni. Del te dolžnosti je tudi naloga delodajalca, da po svojih razumnih zmožnostih omogoča delavcu optimalno zdrav način dela in življenja: tako na delovnem mestu, kot v povezavi z delom. To vključuje tudi delodajalčevo pozitivno pravno obveznost, da delavcu tako med delovnim časom kot izven delovnega časa ne onemogoča aktivnosti, ki krepijo delavčev organizem, njegovo psiho-fizično stanje. Pravno vprašanje, do kje glede »profilakse« (»preprečevanje« in »preventiva«) segajo pozitivne dolžnosti delodajalca, puščam ob strani.
Pravno vprašanje zdravja in varnosti pri delu je tako primarno delodajalčeva dolžnost, delovna naloga, dolžnostna skrb, pozitivna pravna dolžnost: delavcu mora ravnanja s tem ciljem dopustiti, hkrati pa mu jih mora tudi omogočiti - z organizacijo dela, delovnim okoljem, delovnim časom ter razporeditvijo in strukturiranostjo delovnega časa.
Seveda ima tudi delavec, ki je iz tega naslova predvsem nosilec PRAVIC, določene dolžnosti. Delavec mora upoštevati veljavno zakonodajo, druge pravne predpise in interne akte delodajalca, ki niso v nasprotju s pravnimi predpisi in ki so hkrati v funkciji optimalno učinkovite zaščite zdravja in zagotavljanja varnosti pri delu, na delovnem mestu, v delovnem okolju in v zvezi z delom.
To pa ne pomeni, da sme delodajalec iz vsakega razloga, ne glede na njegovo pravno in stvarno utemeljenost, delavca kaznovati, sklicujoč se pri tem na pravila o zdravju in varnosti pri delu. Delodajalec mora pri tem upoštevati predvsem naslednja dejstva in okoliščine: kako jasna in določna so pravila glede zdravja in varnosti pri delu, ki delavcu omogočajo dobro in jasno razumevanje pravil, s tem pa dobro in jasno predvidevanje dovoljenih in nedovoljenih ravnanj na delovnem mestu; vsak poseg delodajalca v pravice delavca, posebej pa v njegov delovno-pravni položaj in zaposlitev, mora biti sorazmeren glede na očitano težo kršitve teh pravil s strani delavca; delodajalec pri tem nosi dokazno breme, breme dokazovanja, da je delavec kršil ta pravila bodisi premišljeno, zavestno, v smislu naklepnosti, bodisi zaradi velike malomarnosti bodisi s stvarno neutemeljeno brezbrižnostjo.
V nobenem primeru pa delodajalec ne sme kakorkoli kaznovati delavca iz naslova zdravja in varnosti pri delu, sklicujoč se ne golo predpostavljanje, domnevanje, da je delavec ogrožal zdravje in varnost pri delu - svoje, delodajalčevo, od drugih delavcev ali strank.
Delodajalec tudi nikdar ne more iz tega naslova kaznovati delavca zaradi njegove "objektivne" odgovornosti za očitano ogrožanje zdravja in varnosti pri delu.
Delavec samo zato, ker se z njim nekaj ni zgodilo (npr. ni zbolel, ali se ni cepil), ali samo zato, ker nečesa ni storil (ni se testiral) NI resna grožnja ali neposredna nevarnost sebi, delodajalcu, drugim delavcem, ali strankam. Zdrav človek, pa četudi je »skeptik«, ni neposredna nevarnost drugim ljudem samo zato, ker ni zbolel, ker se ni cepil, ali ker vsakodnevno ne dokazuje, da je zdrav in tudi ne pomeni splošne družbene nevarnosti.
Delodajalec je hkrati dolžan, enako, kot to velja za državo, dokazati, da delavec ni samo "po črki" kršil pravil o zdravju in varnosti pri delu, ampak tudi, da zdravje in varnost pri delu DEJANSKO ogroža.
Delodajalec mora pri tem upoštevati zlasti naslednje predpogoje:
Če je odgovor na drugo vprašanje "ne", potem delavec niti po črki ni kršil pravil, še manj je dejansko ogrožal zdravje in varnost kogarkoli. Če je odgovor na tretje vprašanje "da", potem delavec nikogar ni dejansko in neposredno ogrožal. Hkrati pa delavec, ki nima prenosljive in nalezljive bolezni, ne ogroža drugih ljudi.
Poleg tega mora delodajalec delo in delovno okolje organizirati in urediti tako, da ne prihaja do tesnih in bližnjih stikov med ljudmi, kadar obstaja splošna in neposredna družbena nevarnost epidemičnega ali pandemičnega obstoja nevarne prenosljive in nalezljive bolezni. Če tega ne stori je kršil pravice delavcev in strank iz tega naslova.
Predvsem pa je odločilno zdravstveno stanje delavca: če je delavec zdrav in ni prenašalec nevarne prenosljive in nalezljive bolezni, potem nikogar ne more dejansko ogrožati. Za dokazilo o tem, da je delavec zdrav, lahko poskrbi sam delavec. Ni pa mu tega treba. Delodajalec lahko delavca napoti na zdravstveni pregled, kjer se ugotavlja zdravstveno stanje delavca, a na časovno in finančno breme delodajalca. Hkrati je delavec lahko izpostavljen nevarnosti za zdravje, če delodajalec ne poskrbi, da ne prihaja v stik (tudi samo »zračni« stik) z ljudmi, ki bi na delavca lahko prenesli nevarno prenosljivo in nalezljivo bolezen.
Svojo pozitivno pravno obveznost bo delodajalec izpolnil predvsem s tem, da bo delovno okolje opremljeno s sistemom za prezračevanje, za odvajanje izdihanega zraka iz zaprtih prostorov ven, za zagotavljanje in ohranjanje čistega in neokuženega zraka v zaprtih prostorih (in ne zgolj s – »srednjeveškim« - odpiranjem in zapiranjem oken).
V omenjenih primerih, glede na pregledano gradivo, delavca in delavka niso dejansko kršili nobene pravne zapovedi ali prepovedi glede zdravja in varnosti pri delu, kakor tudi niso kršili pogodbe o zaposlitvi. Delodajalec jim je kršil pravice iz dela in delovnega razmerja: po ustavi in po zakonu.
Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala EDUS.
