1. Ustavna in mednarodnopravna podlaga
Invalidnost je med posebej ustavno zaščitenimi osebnimi okoliščinami. Invalidi in delavci invalidi so posebej ustavno zaščiten skupina ljudi. Seveda pa invalide posebej pravno ščitijo tudi pomembni mednarodni dokumenti. Oboje, nacionalna ustavna ureditev in mednarodnopravna zaščita invalidov, pomenita ustavnopravni koncept (mednarodno)pravne pozitivne obveznosti države za učinkovito zaščito pravic invalidov.
Na primer, 15. člen Evropske socialne listine določa pravico invalidnih oseb do samostojnosti, vključevanje v družbo insodelovanje v življenjski skupnosti. Listina kot prednostno poudarjazaposlitev invalidov v običajnem delovnem okolju in prilagoditev delovnih pogojev njihovimpotrebam, če to zaradi invalidnosti ni mogoče, pa omogočanje zaposlitve pod posebnimvarstvom glede na stopnjo invalidnosti.
V okviru Mednarodne organizacije dela (MOD) je bila že leta 1983 sprejeta Konvencija MOD št. 159 o poklicni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov. Določa pravno obveznost države, da invalidom omogoči varstvo in ohranitev zaposlitve, s tem pa njihovo integracijo ali reintegracijo v družbo. Med drugim določa: »Pospešujejo njihov dostop do zaposlitve s pomočjo vseh ukrepov ki spodbujajo delodajalce, da zaposlijo in obdržijo invalidne osebe zaposlene v običajnem delovnem okolju in prilagodijo delovne pogoje potrebam invalidov, ali če to zaradi invalidnosti ni mogoče, z urejanjem ali omogočanjem zaposlitve pod posebnim varstvom glede na stopnjo invalidnosti. V določenih primerih se lahko sprejmejo ukrepi za ustanovitev posebnih služb za zaposlovanje in pomoč« (2. člen). Pa tudi:»Pristojni organi oblasti morajo ukrepati za zagotovitev in oceno služb za poklicno usmerjanje, strokovno usposabljanje, posredovanje, zaposlovanje in drugih sorodnih služb, ki morajo invalidom omogočiti, da dobijo in obdržijo zaposlitev in napredujejo v njej. Povsod, kjer je to mogoče in primerno, je treba izkoristiti obstoječe službe za delavce nasploh in jih prilagoditi, kolikor je treba« (7. člen).
Konvencija o pravicah invalidov in Protokol h Konvenciji o pravicah invalidov (MKPI). Tako 27. člen določa: »Države pogodbenice priznavajo invalidom pravico do dela enako kot drugim, ki vključuje pravico do možnosti za preživljanje s svobodno izbranim ali sprejetim delom na trgu dela in v delovnem okolju, ki je odprto vključujoče in dostopno invalidom. Države pogodbenice varujejo in spodbujajo uresničevanje pravice do dela, tudi tistim, pri katerih nastane invalidnost med trajanjem zaposlitve, tako da sprejmejo ustrezne, tudi zakonodajne ukrepe, s katerimi med drugim: a) prepovedujejo diskriminacijo zaradi invalidnosti v zvezi z vsemi zadevami, ki se nanašajo na kakršno koli obliko zaposlitve, vključno s pogoji za iskanje, najemanje in zaposlovanje, ohranjanje zaposlitve, napredovanje ter varnimi in zdravimi delovnimi razmerami; b) varujejo pravico invalidov do pravičnih in ugodnih delovnih razmer enako kot za druge, tudi pravico do enakih možnosti in enakega plačila za enakovredno delo, do varnih in zdravih delovnih razmer, vključno z varstvom pred nadlegovanjem, ter do poprave krivic; … e) na trgu dela spodbujajo možnosti za zaposlovanje invalidov in njihovo napredovanje na delovnem mestu ter pomoč pri iskanju, pridobivanju, ohranjanju zaposlitve in ponovni zaposlitvi; f) spodbujajo možnosti za samozaposlitev, podjetništvo, razvoj socialnega podjetništva in ustanavljanje lastnih podjetij; g) zaposlujejo invalide v javnem sektorju; h) spodbujajo zaposlovanje invalidov v zasebnem sektorju z ustreznimi usmeritvami in ukrepi, ki lahko vključujejo spodbujevalne akcijske programe, spodbude in druge ukrepe; i) zagotavljajo primerne prilagoditve na delovnem mestu za invalide; … k) spodbujajo programe poklicne in strokovne rehabilitacije invalidov ter programe za ohranjanje zaposlitve in vrnitev invalidov na delo« (27. člen), in drugo.
DIREKTIVA SVETA EVROPE 2000/78/ES (27. november 2000) o splošnih okvirih enakega obravnavanja pri zaposlovanju in delu določa: »Poskrbeti bi bilo treba za ustrezne - tj. učinkovite in praktične - ukrepe za prilagoditev delovnih mest hendikepiranim, denimo s prilagoditvijo delovnih prostorov in opreme, ritma delovnega časa, razdelitve delovnih nalog ali z zagotovitvijo sredstev za usposabljanje ali uvajanje v delo« (20. člen).
Po določbi točke a. v 2. odstavku 9. člena Konvencije MOD 158 o prenehanju delovnega razmerja na pobudo delodajalca pa je na delodajalcu dokazno breme, da obstaja resen razlog za prenehanje delovnega razmerja delavca invalida.
2. Prerez slovenske zakonodaje
V Sloveniji urejajo pravice invalidov številni predpisi. Posebej pomembne so določbe Zakona o delovnih razmerjih (ZDR) o varstvu invalidov. Ena od posebnih oblik tega varstva je bila določena v 199. členu ZDR (sedaj to enako določa 195. člen ZDR-1), po kateri je dolžnost delodajalca, da zagotovi varstvo delovnih invalidov in invalidov, ki nimajo statusa delovnega invalida, pri zaposlovanju, usposabljanju in preusposabljanju, v skladu s predpisi o usposabljanju in zaposlovanju invalidov in predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju. Zakon o delovnih razmerjih skladno s Standardnimi pravili za izenačevanje možnosti invalidov iz leta 1993 in ne glede na različne statuse enakopravno obravnava invalide v določbi 24. člena (sklenitev pogodbe o zaposlitvi brez objave prostega delovnega mesta), 116. členu (posebno pravno varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi) in 200. členu ZDR (na podlagi preostale delovne zmožnosti se delovnemu invalidu zagotavljajo pravice iz invalidskega zavarovanja, sedaj enako 196. člen ZDR-1). Slovenski pravni red vsaj »po črki na papirju« sledi ustavnopravni dolžnosti države, da zagotovi posebno pravno zaščito invalidom tudi kot posebni kategoriji delavcev. (Pomembne so tudi druge določbe ZDR v: 6. členu - prepoved diskriminacije, 20. členu - pogoji za sklenitev pogodbe o zaposlitvi, 66. členu - krajši delovni čas v posebnih primerih, 89. členu - neutemeljen odpovedni razlog za redno odpoved, 100. členu - nega težje prizadetega invalida ne sme biti kriterij za določanje presežnih delavcev, 119. členu - prenehanje pogodbe o zaposlitvi po samem zakonu, 143., 144., 145. in 147. členu prepoved opravljanja dela preko polnega delovnega časa, 159. členu - trajanje letnega dopusta, 211. členu - odklonitev napotitve v tujino zaradi invalidnosti in 240. členu - odpoved pogodbe o zaposlitvi invalidom v prehodnem obdobju.)
Po določbi 200. člena ZDR (sedaj 196. člen ZDR1) - ki pomeni nadaljevanje pravne ureditve varstva delovnih invalidov iz 48. člena Zakona o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja (Ur. l. SFRJ, št. 60/89, 42/90 - ZTPDR) mora delodajalec delavcu, pri katerem je ugotovljena preostala delovna zmožnost, zagotoviti opravljanje drugega dela, ustreznega njegovi preostali delovni zmožnosti, potem opravljanje dela s krajšim delovnim časom glede na preostalo delovno zmožnost, poklicno rehabilitacijo in nadomestilo plače, v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju.
Pravice delovnih invalidov so podrobneje urejene in ovrednotene tudi v Zakonu o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (ZPIZ-1 - UPB4 - Ur. l. RS št.:109/2006 z dne 23.10.2006; ZPIZ-1)). V 101. členu ZPIZ - 1 je npr. urejena dolžnost delodajalca enako kot v 199. in 200. členu ZDR: delodajalec mora zavarovanca, pri katerem je nastala invalidnost II. ali III. kategorije, obdržati v delovnem razmerju in ga premestiti na delovno mesto, primerno njegovi preostali delovni zmožnosti in strokovni izobrazbi, oziroma usposobljenosti, oziroma mu zagotoviti poklicno rehabilitacijo in delo s krajšim delovnim časom od polnega, razen v primerih, ko mu lahko skladno s tem zakonom prekine delovno razmerje. Samo v primeru, če delodajalec objektivno ne more zagotoviti delovnemu invalidu, ki je pri njem v delovnem razmerju, njegovih, iz invalidskega zavarovanja uveljavljenih pravic, je v določbi 102. člena ZPIZ - 1 - UPB1 oziroma 116. členu ZDR predpisana izjema, da delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi.
Seveda gre za kategorično pravno obveznost delodajalca »MORATI«. Zato mora biti vselej jasno, nedvoumno, stvarno in na temelju prisiljujočih razlogov dokazano, da delodajalec te pravne obveznosti ni mogel izpolniti, in sicer na temelju predhodne, natančne, skrbne, strokovne in prepričljivo utemeljene vsestranske analize dejanskih okoliščin. Ugotovljena invalidnost II. ali III. kategorije seveda samo po sebi ni in ne sme biti razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi in tudi ne ustreza pogoju "osebnih razlogov« v okviru instituta »nesposobnosti za delo« iz 2. alinee 1. odstavka 88. člena: invalidnost ni utemeljen razlog za redno odpoved delovnega razmerja. To »nezmožnost zagotoviti« drugo ali drugačno, a ustrezno delo, mora delodajalec prepričljivo dokazati in stvarno utemeljiti s prisiljujočimi razlogi.
Delodajalec, ki ima več kot pet zaposlenih delavcev, ne sme sam, neposredno in z enostransko izjavo volje, odpovedati pogodbe o zaposlitvi na podlagi 1. odstavka 102. člena. Pogodbo o zaposlitvi lahko odpove le, če petčlanska komisija, sestavljena iz predstavnikov Zavoda za pokojninsko in invalidsko zavarovanje, Inšpektorata RS za delo, Zavoda za zaposlovanje, delodajalcev in sindikata – kar je, to je treba poudariti, zelo neposrečena ureditev), ugotovi, da so dani utemeljeni razlogi, da delodajalec ne more na podlagi dokončne odločbe zavoda izpolniti svoje dolžnosti do delovnega invalida po 101. členu ZPIZ in mu lahko odpove pogodbo o zaposlitvi. Pogoj za to, da komisija dovoli odpoved je, da se delodajalec sklicuje na 1. odst. 102. člena ZPIZ-1, ki določa: »Zavarovancu, kateremu so z dokončno odločbo priznane pravice na podlagi invalidnosti II. ali III. kategorije in ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas na območju Republike Slovenije, lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas brez ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi v skladu s predpisi o delovnih razmerjih le v primeru, če mu zaradi ugotovljene invalidnosti II. ali III. kategorije ali iz poslovnega razloga utemeljeno ne more skladno s prejšnjim členom (101.čl.) tega zakona zagotoviti pravice do premestitve na drugo delovno mesto brez ali po končani poklicni rehabilitaciji oziroma pravice do dela s krajšim delovnim časom od polnega.«
Inštitut posebne komisije je v zakonu uveden z namenom, da se zagotovi nadzor nad neutemeljenim odpuščanjem delovnih invalidov s strani delodajalcev. A v praksi se nadzor te komisije kaže kot neučinkovit. Med drugim tudi zato, ker komisija ne more preverjati resničnosti podanih navedb delodajalca in izjav delodajalca, ki jih mora delodajalec spoštovati (101. člen ZPIZ), preden komisiji poda izjavo, da delovnega mesta za delovnega invalida nima in predlaga odpoved zaposlitve.
Dosedanja sodna praksa tudi ni šla v smeri, da se lahko delodajalec izogne dokaznemu bremenu, v kolikor delavec odpoved izpodbija, ne glede na mnenje komisije! Po odločbi Vrhovnega sodišča RS (Sodba VIII Ips 287/2009, z dne 11.1.2011)»iz določb ZPIZ-1 ne izhaja, da ima mnenje Komisije o podlagi za odpoved pogodbe o zaposlitvi takšno dokazno vrednost, da bi se že zgolj na podlagi tega mnenja razlog za odpoved štel za dokazanega. Pridobitev mnenja Komisije predstavlja le z ZPIZ-1 določen pogoj za podajo odpovedi invalidu. Delodajalec pa je še vedno dolžan dokazati, da obstoji utemeljen razlog odpovedi.«
V 101. členu ZPIZ-1 (»Dolžnosti in postopki delodajalca v zvezi z zagotovitvijo pravic delovnega invalida«) je izrecno določeno: (1) Zavarovancu, kateremu so z dokončno odločbo priznane pravice na podlagi invalidnosti II. ali III. kategorije in ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas na območju Republike Slovenije, mora delodajalec ponuditi opravljanje drugega dela na delovnem mestu v skladu z njegovo preostalo delovno zmožnostjo in strokovno izobrazbo oziroma usposobljenostjo oziroma mu zagotoviti poklicno rehabilitacijo ali delo s krajšim delovnim časom od polnega…«
Zakon o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov (Uradni list RS 63-2873/2004, RS 72-3212/2005, RS 114-4834/2006, RS 87-3724/2011, RS 96-3693/2012; ZZRZI) v 39. členu (redna odpoved pogodbe o zaposlitvi invalidu) določa: »Delodajalec ne sme invalidu, ki nima statusa delovnega invalida, redno odpovedati pogodbe o zaposlitvi zaradi nesposobnosti, če ne dosega pričakovanih rezultatov in invalid teh rezultatov ne dosega zaradi invalidnosti… Invalidu iz prejšnjega odstavka je delodajalec dolžan ponuditi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas za dela, ki ustrezajo njegovi strokovni izobrazbi in usposobljenosti ter so v skladu z njegovo delovno zmožnostjo.«
Nadalje 1. odst. 40. člena ZZRZI (način zagotovitve drugega ustreznega dela invalidu) določa: »Delodajalec lahko invalidu odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga oziroma delovnemu invalidu zaradi ugotovljene invalidnosti II. ali III. kategorije ali iz poslovnega razloga, če mu hkrati ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas na drugem ustreznem delu, ki ustreza invalidovi strokovni izobrazbi, usposobljenosti in delovni zmožnosti v skladu s tem zakonom oziroma predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, ali na podlagi sporazuma z drugim delodajalcem zagotovi, da mu drugi delodajalec ponudi sklenitev pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas na ustreznem delu pri njem.«
Kaj naj bi bilo »primerno delovno mesto« določa od 13.8.2005 dalje 37. člen ZZRZI (primerna delovna mesta za invalide). Ta je izrecno opozorjeno na dolžnost delodajalca, da pri formiranju delovnega mesta za invalide obvezno upošteva Kodeks MOD o ravnanju z invalidnostjo na delovnem mestu (Code of practice on managing disability in the workplace, ILO, Geneva, October, 2001). Določena je zakonska obveznost, da delodajalci obvezno uporabljajo citirani kodeks, uporabiti pa ga morajo tako, dazagotavljajo enake možnosti invalidov, njihovo zaposlovanje in ohranitev njihove zaposlitve! V 37. členu ZZRZI pa je določeno »Delodajalci pri planiranju zaposlovanja in zaposlovanju invalidov upoštevajo Kodeks Mednarodne organizacije dela o ravnanju z invalidnostjo na delovnem mestu tako, da zagotavljajo enake možnosti invalidov, njihovo zaposlovanje in ohranitev njihove zaposlitve.«
Kodeks MOD o ravnanju z invalidnostjo na delovnem mestu v poglavju 6. -OHRANJANJE ZAPOSLITVE- določa: »V prizadevanjih za vzpodbujanje ohranjanja zaposlitve ali vračanja invalidnih delavcev na delo se morajo delodajalci zavedati vrste razpoložljivih možnosti. V nekaterih primerih se lahko delavec vrne na svoje prejšnje delo, ne da bi bile potrebne kakšne spremembe. V drugih primerih so potrebne nekatere prilagoditve samega dela, delovnega mesta ali delovnega okolja. V nekaterih primerih pa je potrebna premestitev na drugo delo v okviru delovnega mesta. Strategija ravnanja z invalidnostjo na delovnem mestu mora vključevati ukrepe, ki vzpodbujajo ohranjanje zaposlitve za vse navedene primere. To lahko pomeni usposabljanje ali ponovno usposabljanje prizadetih oseb, zagotavljanje informacij predpostavljenim in sodelavcem, uporabo pripomočkov in naprav, pravico do dostopa do drugih vrst pomoči, če so potrebne ter prilagoditve in nadomestne možnosti v postopkih izvajanja dela, ki preprečujejo poslabšanje stanja.«
Pomembne, jasne in izčrpne so tudi naslednje določbe:
6.1.3. Pri oblikovanju ukrepov za vračanje invalidnih delavcev morajo delodajalci upoštevati njihove poklicne interese in se po potrebi posvetovati s predstavniki delavcev.
6.1.4. Ko delavec postane invaliden, mora delodajalec pred sprejemanjem drugih odločitev zagotoviti, da se z ukrepi prilagajanja omogoči koriščenje preostalih zmožnosti in veščin delavca.
6.1.5. Pristojne oblasti morajo delodajalcem, skupinam delodajalcev in organizacijam delodajalcev zagotavljati smernice, programe in vzpodbude za povečevanje možnosti invalidov, da ohranijo zaposlitev in da se po nezgodi, poškodbi, bolezni, spremenjeni zmožnosti ali nastanku invalidnosti čim preje vrnejo na delo. To vključuje ukrepe, ki omogočajo individualno svetovanje, individualne rehabilitacijske načrte ali programe za ohranjanje zaposlitve. Njihov namen je povečati možnosti teh delavcev v sedanjem ali drugih poklicih, v okviru katerih lahko v kar največji meri izkoristijo svojo nadarjenost in izkušnje brez izgube zaslužka. Take ukrepe se razvija v posvetovanju z organizacijami delodajalcev in delavcev, ustreznimi strokovnjaki in invalidskimi organizacijami.
6.2. Ocenjevanje in rehabilitacija
6.2.1. Z vidika možnosti za ohranitev istega dela, po potrebi s prilagajanjem delovnih nalog, delovnega okolja ali delovnega časa ali s ponovnim usposabljanjem, morajo pristojne oblasti delodajalcem, ki za to zaprosijo, pomagati pri ocenjevanju zmožnosti in delovnih izkušenj delavcev, ki so postali invalidni ali zmanjšano sposobni za svoje delo.
3. Ocena stanja v Sloveniji
Že letno poročilo Varuha človekovih pravic za leto 2006 povzema pravno dolžnost delodajalca, da zaščiti delovno mesto delavca invalida. Delodajalec se tej dolžnosti lahko izogne le, če bi bili ukrepi zanj nesorazmerno breme. Pri tem se tehta potrebe delojemalca (fizične, psihične pogoje za delo, možnost dela s pripomočki, odstranitev gibalnih ali senzoričnih ovir, dodatno usposabljanje, prilagoditev delovnih nalog, delovnega časa) na eni strani ter dejanske potrebe in zmožnosti konkretnega delodajalca (naravo dejavnosti, ekonomsko zmožnost, vpliv ukrepov na poslovanje) na drugi, pa tudi dostopnost finančnih in drugih pomoči, npr. iz javnih virov. Večina ukrepov je razmeroma preprosta in so lahko uresničljivi, zato breme delodajalca praviloma ni veliko.
ZPIZ in ZZRZI to dolžnost urejata ustrezno predvsem glede oseb, pri katerih je invalidnost nastala v času trajanja zavarovanja oz. delovnega razmerja. Kot izrazito sporno pa gre izpostaviti stanje glede zaposlovanja invalidov. ZZRZI le navidezno in nepopolno povzema dolžnost razumne prilagoditve delovnih mest za hendikepirane. Obveznosti preprečevati posredno diskriminacijo ni mogoče izpolniti z dodelitvijo pravice do zaposlitvene rehabilitacije (ki je vezana na zahtevek prizadetega), ali je vezati na status invalida. Ta obveznost ne pomeni pozitivnih ukrepov, posebnega varstva oz. spodbujanja zaposlovanja invalidov. ZZRZI splošno obveznost zaposlovati invalide nalaga le delodajalcem, ki zaposlujejo več kot 20 oseb. Takšna ureditev je hkrati širša, kot jo določa navedena direktiva (saj je absolutna: zaposlitvene kvote ali finančno breme) in hkrati preozka. Seveda morajo tudi manjši delodajalci (teh je po nekaterih ocenah v Sloveniji kar 100 tisoč) pri zaposlovanju preprečevati posredno diskriminacijo invalidov, tako da zagotovijo razumno prilagoditev delovnih mest. Veljavna ureditev tega ne določa dovolj jasno, zato je neskladna z obveznostmi iz direktive 2000/78/ES.
Letno poročilo Varuha človekovih pravic Republike Slovenije še za leto 2007 ugotavlja: »Zaradi nejasne in pomanjkljive zakonodaje smo morali obveznost zagotovitve razumne prilagoditve obširno razlagati pristojnim organom. Žal smo pri tem pogosto naleteli na nerazumevanje, čeprav smo pristojne opozarjali na določbe o deljenem dokaznem bremenu. Diskriminacija lahko obstaja tudi, če se osebam z invalidnostjo ne zagotovi razumne prilagoditve postopkov, meril in praks, ki omogočajo enakopravnost v življenju invalidov. V tem smislu je dolžnost razumne prilagoditve izraz prepovedi diskriminacije … Že v poročilu za leto 2006 smo opozorili, da je koncept razumne prilagoditve potrebam oseb z invalidnostmi v našo zakonodajo prenesen izrazito neustrezno ter da Zakon o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov (ZZRZI) in sistem varstva oseb z invalidnostmi, ki so v delovnem razmerju, ne ustrezata niti vsem zahtevam iz direktive 2000/78/ES, zlasti pri zaposlovanju oseb z invalidnostmi. Pojem razumne prilagoditve (potrebam invalidov) se je v mednarodnem pravu človekovih pravic razvijal postopoma, sprva na področju zaposlovanja in dela invalidov, zdaj pa je že precej širši. Znan je v praksi Evropske konvencije o človekovih pravicah, v praksi nadzora izvajanja Evropske socialne listine in v pravu Evropskih skupnosti. Še posebej pomembna je najnovejša Konvencija Združenih narodov o pravicah oseb z invalidnostmi (KOPOI), ki obveznost zagotoviti razumne prilagoditve širi na vsa področja družbenega življenja, saj je celovito usmerjena v odpravljanje diskriminacije in posledic različnih oblik oviranosti.
Varuh je obravnaval več pobud glede diskriminacije invalidov pri uživanju njihovih pravic. Večina pobud se je nanašala na potrebo po premagovanju ovir pri uveljavljanju teh pravic, zato smo morali zaradi nejasne in pomanjkljive zakonodaje obveznost zagotovitve razumne prilagoditve obširno razlagati pristojnim organom. Žal smo pri tem pogosto naleteli na nerazumevanje, čeprav smo pristojne opozarjali na določbe o deljenem dokaznem bremenu.
4. Konkretni primer, ki je pred Ustavnim sodiščem
V primeru pritožnika je pristojna invalidska komisija ugotovila, da sicer ni zmožen opravljati fizičnega dela, ki vključuje dvigovanje in prenašanje bremen nad 5 kg, ker je delavec invalid III. kategorije. Enako jasno, nedvoumno in kategorično pa je ta ista invalidska komisija tudi ugotovila, da lahko opravlja veliko drugih del, ki so redni in sestavni element delovnega procesa, v katerega je bil pritožnik kot delavec invalid do tedaj vključen. Hkrati je bilo celo ugotovljeno in dokazano, da je pritožnik že do odpovedi delovnega razmerja opravljal prav takšna dela (»razporejanje«, »zmožnost drugih sestavnih del« ipd.). Pritožnik torej že pred odpovedjo ni motil delovnega procesa z delom, ki ga je opravljal in je ustrezal oceni, ki jo je naknadno podala strokovna invalidska komisija (npr. pomočnik vodje strežbe). Že iz tega razloga delodajalec ni imel upravičene podlage za pritožnikovo odpustitev oz. prenehanje delovnega razmerja. Sodišča so to ne le pravno ignorantsko, ampak tudi (kot se zdi) arbitrarno in pristransko prezrla.
Trditev delodajalca, da pritožnik »tudi drugega dela ne more opravljati«, ni bila dokazana. Prav nasprotno. Dokazano je bilo, da so pri delodajalcu obstajala druga dela, ustrezna pritožnikovi invalidnosti III. kategorije, izobrazbi in izkušnjam. Dokazano je bilo tudi, da je delodajalec na druga delovna mesta in za druga dela, ki bi jih lahko opravljal tudi pritožnik, celo zaposloval nove delavce. Pritožnik bi takšna, zanj ustrezna dela lahko opravljal brez motenja delovnega procesa, z ustreznimi rezultati dela (kar potrjuje njegovo dotedanje delo in ocene tega dela) in brez nevarnosti za zdravje.
Delodajalec nedvomno nosi dokazno breme pri zatrjevanju, da delavcu nikakor ne more zagotoviti ustreznega dela. Edini argument, ki ga je delodajalec v tem primeru ponudil sodišču, je bila gola izjava pravnice, zaposlene pri delodajalcu in pristojne za pripravo pisne odpovedi delovnega razmerja pritožniku, češ da »drugega dela ni mogoče zagotoviti«. In sodišče je takšno golo izjavo upoštevalo kot edini, primerni in neizpodbitni dokaz za končni sklep, da je bila odpoved delovnega razmerja pritožniku upravičena! Zadovoljilo se je s kombinacijo takšne gole izjave in formalizacijo delovnih mest pri delodajalcu v njegovem prirejenem aktu o sistemizaciji delovnih mest. Arbitrarno, absurdno, pravno nevzdržno, v očitnem in neposrednem nasprotju z veljavno zakonodajo (zgoraj), mednarodnopravnimi dokumenti (zgoraj) in protiustavno.
Čeprav je strokovna invalidska komisija izrecno ugotovila, da pritožnik za delo z bremeni nad 5kg ni zmožen, za vsa ostala dela in teh je dovolj ali veliko, pa je povsem zmožen, se je sodišče na to isto oceno strokovne komisije sklicevalo le v delu, v katerem ta ugotavlja nezmožnost pritožnika za delo z bremeni nad 5kg. Temu pritožnik nikdar ni ugovarjal in to tudi ni bil bistveni del strokovne ocene invalidske komisije. Bistveni del te ocene je jasna utemeljitev, da lahko pritožnik normalno opravlja vsa druga dela. In to so prav takšna dela, ki jih je pritožnik opravljal že do tedaj.
Tudi Višje sodišče je tisti del ocene strokovne invalidske komisije, ki govori o tem, katera dela pritožnik normalno lahko opravlja, povsem prezrlo. Vrhovno sodišče pa se (kot že tolikokrat pred tem) do pritožnikovih jasnih, logičnih in utemeljenih navedb glede tega vprašanja sploh ni opredelilo!
Takšno ravnanje sodišč pomeni kršitev ustavnih pravic pritožnika iz 2. člena (arbitrarnost odločanja sodišč), 8. člena (odstopanje o mednarodnih dokumentov na področju zaščite delavcev invalidov), 14. člena (očitna in surova diskriminacija na podlagi invalidnosti) enakost pred zakonom, 21. člena (grobo kršenje pritožnikove osebnosti in človeškega dostojanstva), 23. člena (kršenje pravice do sodnega varstva), 34. člen (kršenje pravice do osebnega dostojanstva in varnosti) 49. člena (kršenje svobode dela), 50. člena (kršenje pravice do pravica do socialne varnosti invalidov kot posebej zaščitene kategorije), 52. člena (kršenje pravice invalidov pri zaposlovanju in delu), Evropske socialne listine, 15. člena, Konvencij MOD – 158 in 159, Konvencije o pravicah invalidov - 26. in 27. člena, Direktive SE 2000/78/ES ter Kodeksa MOD o ravnanju z invalidnostjo na delovnem mestu.
Nedvomno ima delodajalec (ustavno)pravno dolžnost »skrbno« poskrbeti za delovno mesto oziroma delo delavca invalida. Najprej njegova dolžnost pomeni skrbno in prepričljivo dokazano prizadevanje v tej smeri. Nadalje njegova dolžnost terja, da NAJDE drugo, drugačno, spremenjeno, prilagojeno delo, ali pač ustrezno zaposlitev in delo v okviru delovnega procesa za pritožnika, delavca invalida. Tudi tistega III. kategorije. Takšne so pozitivne pravne obveznosti delodajalca.
Pomembno splošno pravno vprašanje, ki presega pomen pravne zadeve, se potemtakem glasi: kako morajo svojo pravno obveznost do delavcev invalidov razumeti delodajalci? Ali drugače, kaj pomeni pravna obveznost delodajalcev, da »morajo« odgovorno in dokazano učinkovito poskrbeti za delavce invalide? In končno, kako morajo to vprašanje razumeti sodišča in ga razlagati v praksi pri razsojanju v sporih med delodajalci in delavci invalidi? Ta vprašanja so zdaj naslovljena tudi na Ustavno sodišče.
Ustavnopravna dolžnost »zaščititi in poskrbeti za invalide«, skupaj z zakonsko zahtevo »delodajalec mora…«, po mojem prepričanju pomeni:
(i) pravno obveznost delodajalca storiti vse, kar je mogoče od njega razumno pričakovati,
(ii) da bo položaj invalida kakovostno zavarovan in
(iii) da bo lahko učinkovito uresničeval svoje pravice.
Ob tem pa tudi dolžnost delodajalca,
(iv) da ukrepe v tej smeri prepričljivo utemelji in
(v) dopustiti odstopanja oziroma izjeme le ob posebnih in posebej utemeljenih, prisiljujočih razlogih.
Pregled razpoložljive, četudi ne popolne statistike glede pravne zaščite delavcev invalidov v Sloveniji je pokazal izredno slab položaj delavcev invalidov na trgu dela in pri zaposlovanju. Analiza razpoložljivih dejstev je razkrila hudo neurejenost, pravno nevzdržnost in surovo ustavnopravno diskriminatornost praks odpovedovanj delovnih razmerij delavcem invalidom. Odločitev Ustavnega sodišča bi lahko bila zelo pomemben pravodajni precedens.
Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala EDUS.
