V pravnem pogledu varstvo zasebnosti na splošno zajema naslednja področja:
a) zasebnost v prostoru (ločenost od fizične prisotnosti drugih ljudi)
b) telesno zasebnost (nedotakljivost človekovega telesa)
c) zasebnost kot svobodo mišljenja, vesti, opredelitve, veroizpovedi ipd.
d) informacijsko zasebnost (varstvo osebnih podatkov)
Vsi ti vidiki varstva zasebnosti, ki uživajo tako ustavno varstvo (glej 35., 36., 37., 38., 39., in 41. člen ustave) kot tudi konvencijsko varstvo (glej npr. 23. člen Splošne deklaracije človekovih pravic ter 8. člen Evropske konvencije o človekovih pravicah) so lahko praktično tudi medsebojno povezani oziroma soodvisni (npr. varstvo osebnega podatka o pripadnosti določeni veroizpovedi lahko vpliva na posameznikovo svobodo veroizpovedi; zasebnost v prostoru lahko vpliva na varstvo osebnih podatkov ali na telesno zasebnost). Z vidika varstva zasebnosti na delovnem mestu oziroma pri delu, pa so pomembne še posebej nekatere zakonske in konvencijske določbe. Tako npr. Evropska socialna listina vsem delavcem na splošno priznava pravico do dostojanstva pri delu (right to dignity at work – I. del, točka 26), še posebej pa opredeljuje varstvo pred spolnim nadlegovanjem na delovnem mestu ali v zvezi z delom ter pred različnimi posebej negativnimi in nasilnimi dejanji (»distinctly negative and offensive actions) na delovnem mestu ali v zvezi z delom. Naš zakon o delovnih razmerjih že v 1. členu omenja pravico delavcev do dostojanstva pri delu, precej na splošno pa tudi v nekaterih drugih členih zagotavlja varstvo delavčeve osebnosti in zasebnosti (glej npr. 44., 45. in 46. člen). Seveda pa je ob konvencijski in zakonski ureditvi nadvse pomembno delovanje nadzornih organov ter predvsem tudi pravna praksa sodišč, ki v konkretnih primerih opredeljuje dopustne meje posegov delodajalcev v zasebnost delavcev.
Do neke mere(!) je torej treba delavcu tudi na delovnem mestu oziroma v zvezi z delom dopustiti zasebnost. Vnaprej, in abstracto, se te zasebnosti ne da natančno opredeliti, čeprav je treba reči, da bi bile npr. določbe našega zakona o delovnih razmerjih v tem pogledu lahko nekoliko bolj specificirane. V praksi je zasebnost na delovnem mestu predvsem stvar konkretne (pravne) presoje ter pravnega in moralnega/etičnega občutka. Poglejmo si nekaj primerov. Prodajalka v trgovini se tu in tam na kratko zasebno pogovori s kolegico prodajalko ali celo s kupcem, s katerim se osebno poznata. Trgovski potnik na službeni vožnji mimogrede opravi še kak kratek zasebni, nujni opravek (npr. krajši nakup ali kratko srečanje s prijateljem). Delavka se nekoliko dlje zadrži v toaletnih prostorih, kjer zelo natančno poskrbi tudi za svoj »make-up«. Delavec zaradi obiska banke za deset minut prekorači čas odmora. Delavec se pol ure s sodelavci ob kavi pogovarja o službenih in zasebnih zadevah. Iz službe pokličemo po telefonu partnerja, otroka ali prijatelja in se na kratko pogovorimo. Po e-mailu pošljemo kakšen dopis zasebnega značaja. Na službeni računalnik napišemo pismo ali vlogo, ki ni povezana s službo (in jo nato še natisnemo s službenim tiskalnikom). V službo sprejmemo na krajši obisk znanca ali prijatelja, s katerim opravimo tudi zasebni (krajši) razgovor. V službi preberemo časopis (tudi vsebine, ki niso povezane z našim delom) – Vse takšne in podobne »zasebnosti« so lahko mirno tolerirane, če ne vodijo v poslabšanje kakovosti dela oziroma storilnosti ali v prevelike dodatne stroške. Če ljudi takšna »zasebna« ravnanja spravijo v zadovoljstvo ali primerno sprostijo, potem to lahko na splošno celo pozitivno oziroma stimulativno vpliva na njihovo delovno kakovost in učinkovitost. Seveda pa delavec pogosto zasebnost enostavno potrebuje tudi zgolj za to, da si za trenutek oddahne, se sprosti, stori kaj takšnega (sicer dopustnega), kar bi mu bilo nerodno storiti pred drugimi ipd.
Če je delavec pri zgoraj navedenih in podobnih primerih ravnanj nadziran (opazovan) ter če mu delodajalec takšne zasebne trenutke na delovnem mestu pretežno omejuje oziroma strogo prepoveduje in izvaja zoper njega sankcije, potem mora delavec, če želi ohraniti službo, funkcionirati kot nekakšen delovni avtomat ali robot. Izogibati se začne tudi vsem mejnim situacijam (npr. službeni telefonski pogovor, v katerem se na začetku ali na koncu kratko pogovorimo tudi o zasebnih zadevah – »Kako kaj žena in otroci?« ipd.). Če je delavec kot človek »normalen« (da se tako izrazim), potem bo njegova kreativnost in motivacija pod pretiranim nadzorom vedno bolj upadala, njegove frustracije, povzročene na delovnem mestu, pa se bodo negativno odrazile v npr. neprijaznem, arogantnem, agresivnem, zavrtem ali odtujenem razmerju do sodelavcev, pa tudi do partnerja, otrok, prijateljev, znancev in drugih. Pameten delodajalec bo torej delavcem vedno dopustil toliko svobode, zasebnosti in osebnega dostojanstva na delovnem mestu, da se bo delavec počutil človeško. Prav tako bo to na splošno zagotavljala tudi »pametna« država, saj bo s tem na dolgi rok ohranjala »normalnost« državljanov. Seveda pa popustljivosti glede zasebnosti ne sme biti preveč, kajti ljudje hitro zlorabimo preveliko zaupanje, oziroma v primeru prevelike svobode (v smislu ne-nadzora) praviloma nismo kos svojim lastnim slabostim.
V okviru zakonov in drugih pravnih pravil je treba torej tudi v tem pogledu vseskozi (in vedno znova) vzpostavljati pravo mero. Pri tem je treba upoštevati tudi razdeljujočo (distributivno) pravičnost in ustrezno razlikovati različne vrste poklicev in delovnih mest ter nalog. Pri dopuščanju in omejevanju zasebnosti na delovnem mestu je tako zagotovo treba upoštevati razliko med npr. snažilko, prodajalcem, pravnim svetovalcem in direktorjem, in sicer v smislu prilagoditve meril zasebnosti njihovim različnim položajem ter pravicam in dolžnostim. Delavca, ki je vidno motiviran za delo ter dosega nadpovprečne delovne rezultate, je pogosto smiselno in pravično nagraditi (tudi) z večjim obsegom dopustne zasebnosti na delovnem mestu (pri čemer jo verjetno ne bo niti v celoti uporabil in še manj zlorabil, imel pa bo občutek, da mu nadrejeni zaupajo in ga spoštujejo – kar bo le dodatno okrepilo njegovo motiviranost za delo). Delavca, ki je v navedenih pogledih povprečen, pa je treba imeti pod strožjim nadzorom, čeprav je tudi pri njemu še vedno treba spoštovati določeno nedotakljivo področje zasebnosti.
Pretirano nezaupanje ter želja po nadziranju in obvladovanju drugega (v našem primeru delavca na delovnem mestu) sta velika sovražnika človeštva. Prav tako negativno je seveda lahko tudi naivno, pretirano zaupanje v ljudi, ki si tega ne zaslužijo. Čarobne palice, s katero bi delodajalci kot nadzorniki lahko natančno ugotovili, komu zaupati in komu ne, pač ne poznamo. Toda tudi na delovnem mestu je posamezniku treba »pustiti dihati«, mu dopustiti dovolj zasebnosti, da se še vedno počuti kot človek. Kajti čeprav smo ljudje kot takšni zelo nepopolni, smo lahko vsi skupaj, tudi na delovnih mestih, dolgoročno uspešni le, če medsebojno spoštujemo našo (skupno) človeškost.
Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala EDUS.
