Delovno mesto je v navedenem pogledu zanimivo še posebej zato, ker se v zvezi z njim zelo neposredno in nazorno soočata dva pomembna interesa oziroma dobrini. Na eni strani je interes delodajalca, da delavec čim bolje in učinkoviteje dela, na drugi strani pa je interes delavca, da ga zahteve delodajalca povsem ne razčlovečijo in mu torej tudi na delovnem mestu dopustijo nedotaknjen del njegove zasebnosti. Danes tehnologija omogoča delodajalcu že skoraj popoln nadzor nad delom in (zunanjim) vedenjem delavcev. V različnih državah se v podjetjih, državnih organih in drugih organizacijah uveljavljajo predvsem naslednje oblike nadzora nad delavci oziroma zaposlenimi: 
osebnostno in psihološko testiranje ter raziskovanje osebnostnih lastnosti (npr. nosečnost, bolezni, astrološke značilnosti) ter religioznih in drugih prepričanj nadzor nad prihodom in odhodom z delovnega mesta (evidenčna kartica, biometrija ipd.) splošni video nadzor nad delom in gibanjem delavca (»video monitoring«) nadzor nad telefonskimi klici (»phone monitoring«) drug akustični nadzor, npr. snemanje pogovorov na sestankih in v določenih prostorih nadzor nad uporabo interneta (»internet monitoring«) nadzor nad e-pošto (»e-mail monitoring«) nadzor nad uporabo računalniške tipkovnice (»keystroke monitoring«) – ker ostane vsak pritisk na tipkovnico zabeležen v računalniškem spominu, se tako nadzirajo tudi izbrisana besedila nadzor nad lokacijo oziroma gibanjem delavca znotraj službenih prostorov (»location monitoring«), npr. s »pametnimi karticami« (»smart ID cards«), ki oddajajo signale nadzor nad lokacijo oziroma gibanjem delavca pri uporabi službenega avtomobila, in sicer preko satelitskega oziroma GPS spremljanja vozila nadzor nad delavčevo prehrano in morebitnimi odvisnostmi – v slednjem primeru gre npr. za testiranje glede uživanja drog (»drug testing«) nadzor nad oblačenjem ter nad vedenjem in druženjem delavcev
Precejšen del navedenih oblik nadzora nad zaposlenimi se seveda marsikje še ne uporablja, prav tako kot se tudi v posameznem podjetju, državnem organu, zavodu itd., kjer takšen nadzor v večji meri obstaja, praviloma ne uporabljajo kar vse navedene oblike nadzora hkrati. So pa tudi primeri, kjer nadzor nad zaposlenimi hkrati zajema večino ali celo vse zgoraj navedene metode, pri čemer se vse to ne dogaja več samo v kakšnih ameriških multinacionalkah ali v obveščevalnih in podobnih službah.
Popoln nadzor delodajalca nad delavci? Seveda, zakaj pa ne. Kaj pa je narobe z nadzorom na delovnem mestu? Delavec oziroma uslužbenec mora svoje delo opraviti po najboljših močeh in znanju. Če ve, da ga nihče ne nadzira, se pogosto ne bo dovolj trudil, bo občasno celo lenaril, kradel službeni material, si dopisoval in opravljal zasebne telefonske pogovore na službene stroške, opravljal, obrekoval ali celo nadlegoval sodelavce ali koga drugega (npr. po telefonu ali internetu) ter tudi sodelavce zapletel v nedovoljene dejavnosti na delovnem mestu, se drugače neprimerno obnašal, se morebiti celo opijal ali drugače omamljal in morda celo izdajal službene skrivnosti. Vsega tega delavec ne sme delati in če ga delodajalec v vseh navedenih in drugih pogledih nadzira, potem delavec tega tudi – vsaj pretežno – ne bo počel. Če bo storil napako, bo pač opomnjen oziroma ustrezno kaznovan. Toda vse to je v redu, tako je določeno že v zakonu in v takšni ali drugačni delovni pogodbi. Konec koncev je popoln nadzor nad delavci osmišljen tudi s tem, da lahko delodajalec le s pomočjo takšnega nadzora dovolj pravično nagrajuje delavce, ki delajo več in bolje od drugih, ter kaznuje tiste, ki ne opravljajo svojih obveznosti ali kako drugače negativno delujejo na delovnem mestu. Nedelo, slabo delo in druge nepravilnosti enega delavca negativno prizadenejo tudi ves delovni kolektiv. Več opravljenega dela seveda prinaša boljši poslovni uspeh podjetja ali večjo uspešnost državnega organa, kar je materialno (npr. povišanje plač, posebno nagrajevanje) ali nematerialno (zadovoljstvo delavcev zaradi zadovoljstva in pohval uporabnikov in javnosti) tudi v korist samim delavcem. Ja, če vse skupaj seštejemo, res težko najdemo razlog, zakaj bi delodajalec ne smel v čim večji meri, po možnosti kar v celoti nadzirati delavca.
Kaj pa če rečemo, in to zaenkrat še brez globljega razmisleka o razlogih za varovanje zasebnosti in dostojanstva delavca na delovnem mestu, da je delavce nujno treba nadzirati do neke mere, torej delno, ne pa v celoti, kajti popolni nadzor je nekakšno totalitarno nasilje nad posameznikom. Dobro, toda če se odločimo za delni nadzor, kaj in do katere mere bomo pa potem nadzirali? Ali samo internet in e-mail, ne pa tudi telefonskih klicev? Ali samo uporabo službenega vozila, ne pa tudi morebitnega omamljanja delavca z alkoholom? Ali samo njegov prihod in odhod iz službe, ne pa tudi njegovega gibanja znotraj delovnega prostora (koliko časa se nahaja izven svojega delovnega mesta, npr. pisarne, gradbišča, trgovine)? Seveda so tu še nadaljnje dileme: ali časovno gledano nadzirati npr. celotno uporabo interneta, ali pa le del takšne uporabe, oziroma ali jo nadzirati le periodično pri nekaterih (in ne hkrati pri vseh) osebah? – Ali ni vse to nekako nesmiselno? Če lahko imamo popoln nadzor, zakaj bi izvajali le delnega in dopustili, da se nam raznorazne »lumparije« delavcev izmuznejo. Navsezadnje lahko komu s tem naredimo veliko krivico – saj veste, nekdo gre v delovnem času enkrat samkrat iz službe brez ustreznega dovoljenja, pa ga zasačijo, medtem ko se nekdo drug, ki to dela pogosteje in »bolj spretno«, (večkrat) izmuzne.
Kaj pa če se odpovemo vsakršnemu nadzoru? Vsi vemo, da bi bil to seveda popolni nesmisel. Torej, kaj? Popolni ali delni nadzor? In seveda, kakšen oziroma kateri nadzor? In za koga – ali za vse enako, ali za različne poklice in delovna mesta različno? Na vsa ta vprašanja nam sicer ponuja nekatere odgovore že zakonodaja in pravna praksa, še posebej tudi na ravni EU in v drugih (primerljivih) državah. Toda bistva varstva zasebnosti na delovnem mestu ne moremo odkriti zgolj v pravni sferi, kajti predpisi in pravna praksa le sledijo določenim družbenim vrednotenjem, ki imajo globlje korenine kot si mislimo, čeprav je njihova površinska dinamika izredno velika. Zakaj torej moramo varovati zasebnost (tudi) na delovnem mestu (in ne le doma, kjer se nam odgovor ponuja nekoliko bolj samoumevno)? No, nekaj misli o tem bom predstavil v prihodnji kolumni.
Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala EDUS.
