V sodbi iz januarja 2009 (C-350/06) je določeno, da zaposleni na bolniški ne izgubi pravice do letnega dopusta, če ga ne izkoristi do konca referenčnega obdobja, ker je bil zaposleni del ali celotno obdobje nezmožen za delo, nezmožnost pa se je nadaljevala tudi po koncu obdobja. V sodbi iz marca 2011 je sodišče zavzelo nekoliko drugačno stališče. Pritrdilo je nacionalni določbi, po kateri je dovoljeno s kolektivno pogodbo določiti referenčno obdobje, po preteku katerega ugasne pravica do neizrabljenega plačanega letnega dopusta, če je bil delavec nezmožen za delo v tem obdobju. S tem se omeji tudi kopičenje dopustov delavcem, ki niso bili zmožni za delo več zaporednih obdobij (C-214/10). V sodbi iz januarja 2012 so sodniki potrdili francosko določbo, ki pogojuje pravico do plačanega letnega dopusta z 10 dnevi efektivnega dela. Določbe francoskega zakona o delovnih razmerjih dovoljujejo tudi spreminjanje trajanja dopusta glede na razloge za bolniško (razlog odsotnosti na delu/ izven dela). Sodišče navaja, da so take določbe v nacionalni zakonodaji dovoljene, če so skladne z minimalnimi pravicami glede plačanega letnega dopusta po pravu EU (to je 4 tedne/ 20 dni) (C-282/10). Novembra 2012 (C-229/11) so sodniki sodišča EU pojasnili, da lahko pravica do plačanega letnega dopusta v določenih okoliščinah ugasne, zlasti v primeru, ko ni bilo dejanskega dela.
V združenih zadevah C-229/11 in C-230/11 sta bila gospoda Heimann in Toltschin zaposlena pri družbi Kaiser, podizvajalcu v motorni industriji z nekaj 100 zaposlenimi. V letu 2009 je zaradi finančnih težav družba začela odpuščati, med odpuščenimi sta bila tudi omenjena gospoda. Maja 2009 je družba skupaj z delavskim svetom sklenila socialni načrt, ki naj bi podaljšal pogodbe o zaposlitvi za eno leto vsem odpuščenim. Po socialnem načrtu je bila določena shema nič urnega kratkotrajnega dela (kratkotrajna zaposlitev brez dejanskega dela), ki je odpuščenim delavcem začasno prekinila delovne obveznosti, delodajalcu pa obveznost izplačila plače. Delavcem je bilo v tem letu izplačano nadomestilo plače s strani družbe in Zveznega urada za zaposlovanje. Po koncu enoletnega obdobja sta omenjena gospoda tožila družbo, ker v tem obdobju nista mogla koristiti letnega dopusta oz. nista pridobila pravice do letnega dopusta.
Na sodišče EU je francosko sodišče naslovilo vprašanje, ali je dovoljena praksa, da se npr. na podlagi socialnega načrta zmanjša plačani letni dopust sorazmerno z zmanjšanim delovnim časom zaradi finančnih težav delodajalca.
V sodbi C-350/06 je sodišče najprej povzelo temeljno načelo evropskega socialnega prava, vključeno tudi v Listino temeljnih pravic (ki jo priznava 6. člen PEU; načelo omenja tudi sodba C-214/10), da je vsak delavec upravičen do plačanega letnega dopusta (C-337/10). Po navedbah sodišča se pravica do plačanega letnega dopusta ne sme razlagati restriktivno, ampak široko, v prid tej pravici (C-78/11). To posledično pomeni, da imajo zaposleni na bolniški pravico do letnega dopusta po direktivi 2003/88 in se jim ne more z nacionalno zakonodajo pogojiti te pravice z določenim časom dejanskega dela v referenčnem obdobju (C-282/10). Iz sodne prakse izhaja, da se mora pravo EU razlagati tako, da ni dovoljeno z nacionalno zakonodajo ali praksami preprečiti izplačila nadomestila po prekinitvi pogodbe o zaposlitvi za neizrabljeni letni dopust, če je bil zaposleni v referenčnem obdobju na bolniški in zaradi tega ni mogel koristiti dopusta. Višina nadomestila mora biti skladna z običajnimi prejemki zaposlenega, ki bi jih dobil, če bi koristil dopust.
Vendar pa na sodišču EU opozarjajo, da se specialna sodna praksa ne more uporabiti s potrebnimi spremembami (mutatis mutandis) za delavca s krajšim delovnim časom, ker obstaja temeljna razlika med delavcem, ki zaradi bolniške ne more delati in delavcem s krajšim delovnim časom. V konkretnem primeru je šlo za delavca s krajšim delovnim časom na podlagi socialnega načrta, t.j. posebnega dogovora med delodajalcem in delavci. S socialnim načrtom so bile zamrznjene medsebojne obveznosti delodajalca in delavcev iz delovnega razmerja za obdobje krajšega delovnega časa. V tem obdobju ima delavec prosti čas in v primeru bolezni, za razliko od delavca na bolniški, ni posledice nezmožnosti dela. Socialni načrt je, kot že ime pove, socialna kategorija podprta s strani države predvsem v korist delavca, da se zmanjšajo negativne posledice odpuščanja in krčenja podjetja v težavah. Delavec v obdobju iz socialnega načrta prejema nadomestilo za letni dopust, saj so obveznosti iz delovnega razmerja zamrznjene sorazmerno z dejanskim delom (torej deloma ali v celoti). Taki delavci so zato dejansko najbolj primerljivi z začasnimi delavci s krajšim delovnim časom.
Sodniki sodišča EU so določili jasne usmeritve glede pravice do plačanega letnega dopusta za delavce s krajšim delovnim časom (C-486/08), za katere naj se uporabi pravilo pro rata temporis (sorazmerno s časom dela), če ustreza pogojem dela s krajšim časom. Sodniki so uporabili to pravilo glede pravice do letnega dopusta z upoštevanjem obdobja zaposlitve s krajšim časom in določili zmanjšanje letnega dopusta v primerjavi z dopustom za zaposlitev s polnim delovnim časom kot objektivno opravičljivo.
Vendar pa velja opozorilo, da se pravilo ne more uporabiti za nazaj glede pravice do letnega dopusta, ki izvira iz obdobja zaposlitve s polnim delovnim časom. Evropsko pravo prepoveduje, da se z nacionalno zakonodajo določi pogoje za zmanjšanje dopusta, ki je ostal iz obdobja redne zaposlitve. Ne prepoveduje pa ukrepov kot npr. socialni načrt, s katerim se letni dopust delavca računa po načelu pro rata temporis kot za delavca s krajšim delovnim časom.
Iz sodbe C-282/10 izhajajo naslednji bistveni povzetki. Pravica do plačanega letnega dopusta se ne more razveljaviti z nacionalno zakonodajo, lahko se le določi izvrševanje te pravice. Direktiva 2003/88 pri letnem dopustu ne loči med delavci na bolniški in delavci, ki dejansko delajo. Prav tako direktiva ne loči med bolniško zaradi bolezni ali poškodbe na delu in bolniško zaradi poškodbe na poti v službo ali iz nje. Tako ni možno z nacionalno zakonodajo pogojiti letnega dopusta z določenim obdobjem dejanskega dela ob polni zaposlitvi.
V sodbi se je postavilo tudi vprašanje, ali se mora razveljaviti določba, ki nasprotuje evropskemu pravu (7. člen direktive)? Sodniki odgovarjajo, da postane vprašanje relevantno šele, če ni možna interpretacija nacionalnega prava, ki je skladna z besedilom in namenom konkretne določbe evropske zakonodaje. To izhaja že iz 3. odstavka 288. člena PDEU, pri čemer se oblika in metoda izvršitve prepušča državi. To pravilo je omejeno s splošnimi pravnimi načeli, tako da pravilo interpretacije v skladu z evropskim pravom ne sme biti v nasprotju z domačo zakonodajo (contra legem). Pri taki interpretaciji morajo sodišča uporabiti široko razlago, kar zajema uporabo vseh pristojnosti, torej izrabo celotnega pravnega korpusa za izbiro in uporabo razlagalne metode, ki lahko doseže namen pravila prava EU.
Če taka interpretacija ni možna, je treba preveriti, ali se lahko pravo EU uporabi neposredno med strankami v sporu (torej delavci in delodajalcem). Iz sodne prakse izhaja, da se v primeru jasne in brezpogojne vsebine določbe direktive, ta lahko neposredno uporabi proti državi, ki ni implementirala (ali ni pravilno implementirala) direktive v domačo zakonodajo. V konkretnem primeru je 7. člen direktive zadosti jasen, da pravice do štiri tedenskega dopusta ni mogoče pogojevati (7. člen ne spada med možne odmike iz 17. člena direktive). Sicer velja, da direktive ni možno neposredno uporabiti proti posamezniku, le proti državi. Pri tem pa ni važna pravna oblika v kateri nastopa država, bistveno je, da se prepreči državi korist na podlagi neizvršitve obveznosti prenosa evropske zakonodaje v domačo. Vsak subjekt, ki mu je država dala javna pooblastila, ki torej presegajo pristojnosti posameznikov, se smatra kot država zoper katero je mogoča neposredna uporaba.
Če država ni vključena v tem pomenu, pa posamezniku še vedno ostaja sodba Frankovich in posledično odškodnina za utrpljeno škodo zaradi neprenešenega evropskega prava.
Pripravil: Miha Jesenko
Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala EDUS.
